Transparence salariale 2026 : ce qui va changer pour les employeurs
Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 9 min | Mis à jour : juin 2026
Après les congés payés acquis pendant un arrêt maladie une obligation venue du droit européen, voici une nouvelle transformation RH qui s’impose aux employeurs français : la transparence salariale. La directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français au 7 juin 2026. La date est passée, la loi française n’est pas encore publiée. Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, mais l’application effective n’est pas attendue avant fin 2027. Et les entreprises qui n’ont pas encore commencé à se préparer prennent du retard.
Voici ce que vous devez savoir sur la transparence salariale 2026, ce qui va concrètement changer, et ce que vous pouvez faire dès maintenant.
Sommaire
- Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale ?
- Calendrier : quand les obligations entrent-elles en vigueur ?
- Quelles entreprises sont concernées ?
- Les nouvelles obligations concrètes pour l’employeur
- Le renversement de la charge de la preuve : ce qui change vraiment
- Les sanctions prévues
- État des lieux en France : où en sont les entreprises ?
- Ce que vous pouvez faire dès maintenant
- FAQ — Vos questions sur la transparence salariale
1. Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale ?
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, la directive 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant de nouvelles obligations de transparence aux entreprises. Son constat de départ : en 2023, l’écart moyen de rémunération entre les sexes s’élevait encore à 12 % dans l’Union européenne. Et malgré des décennies de politiques d’égalité professionnelle, cet écart persistait.
La directive ne se limite pas à l’égalité H/F elle redessine en profondeur la façon dont les entreprises gèrent et communiquent sur leurs rémunérations, à toutes les étapes de la relation de travail.
Conseil terrain Cette directive ne concerne pas uniquement les DRH de grands groupes. Toutes les entreprises, dès le premier salarié, sont concernées par les obligations fondamentales. En France, en 2026, l’écart salarial femmes – hommes à temps de travail identique reste de 14,2 % selon l’INSEE dont près de 4 % sont dits « inexpliqués », c’est-à-dire non justifiables par des différences de poste ou d’expérience.
Consulter le texte officiel sur eur-lex.europa.eu.
2. Calendrier : où en est-on ?
| Date | Ce qui est certain |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive européenne |
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition en droit français — non respectée |
| 6 mars 2026 | Projet de loi transmis aux partenaires sociaux |
| 7 juin 2027 | Première déclaration obligatoire des indicateurs (entreprises > 150 salariés) selon la directive |
| 7 juin 2031 | Première déclaration pour les entreprises de 100 à 149 salariés selon la directive |
Ce qui est certain : la France n’a pas respecté l’échéance du 7 juin 2026 seuls trois pays européens ont partiellement transposé à cette date. Les discussions sont renvoyées à la rentrée de septembre pour une mise en œuvre progressive. La date d’application exacte en droit français n’est pas encore arrêtée.
Ce qui ne change pas : les obligations de la directive sont connues, les grandes lignes du projet de loi français sont identifiées, et les entreprises qui anticipent seront en position de force le jour de l’entrée en vigueur. Attendre le texte définitif pour commencer à se préparer, c’est prendre du retard.
3. Quelles entreprises sont concernées ?
Contrairement à ce que beaucoup pensent, toutes les entreprises sont concernées dès le premier salarié pour les obligations fondamentales.
| Taille de l’entreprise | Obligations |
|---|---|
| Toutes (dès 1 salarié) | Transparence au recrutement, droit à l’information des salariés, interdiction de demander l’historique salarial |
| + de 100 salariés | Reporting obligatoire sur les écarts H/F, obligation de corriger les écarts > 5 % |
| + de 150 salariés | Première déclaration dès juin 2027 |
| + de 250 salariés | Rapport annuel |
Les TPE et PME sont donc pleinement concernées par les obligations de base. Seul le reporting différencié s’applique à partir de 100 salariés.
4. Les nouvelles obligations concrètes pour l’employeur
Avant l’embauche
Afficher une fourchette de salaire dans les offres d’emploi
Chaque offre d’emploi devra mentionner la rémunération proposée ou au moins une fourchette, soit dans le texte de l’annonce, soit communiquée avant le premier entretien. Fini les offres sans salaire qui laissent les candidats dans le flou.
Ne plus demander l’historique salarial
Il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération passée. Cette pratique perpétuait mécaniquement les inégalités salariales d’un poste à l’autre en ancrant les nouvelles rémunérations sur des bases potentiellement discriminatoires.
Pendant le contrat
Droit des salariés à l’information salariale
Tout salarié pourra demander et obtenir :
- Son niveau de rémunération individuel et les critères qui le déterminent
- Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les travailleurs accomplissant un travail de même valeur
- Les critères objectifs utilisés pour les augmentations et la progression salariale
L’employeur disposera de 2 mois pour répondre à ces demandes.
À noter les salariés n’auront pas le droit de demander le salaire individuel de leurs collègues. La directive vise la transparence des niveaux et des critères, pas la divulgation des bulletins de paie.
Documenter et justifier les critères de rémunération
Les entreprises devront être en mesure d’expliquer comment sont construites leurs grilles, quels critères président aux décisions d’augmentation et comment un collaborateur peut progresser. Une exigence de formalisation que beaucoup de TPE/PME n’ont pas encore mise en place.
Pour les entreprises de plus de 100 salariés
Reporting obligatoire
Un rapport sur les écarts de rémunération H/F devra être produit et transmis à l’autorité nationale compétente. Tout écart supérieur à 5 % devra être justifié par des critères objectifs ou corrigé dans un délai de 6 mois.
5. Le renversement de la charge de la preuve : ce qui change vraiment
C’est le changement le plus significatif de la directive et le moins commenté.
Aujourd’hui, si un salarié pense être victime d’une discrimination salariale, c’est à lui de le prouver. Un exercice souvent impossible faute d’accès aux données de rémunération de ses collègues.
Demain, la logique s’inverse. Dès lors qu’un salarié présente des éléments laissant présumer une inégalité de traitement — par exemple un écart de rémunération avec un collègue occupant un poste de même valeur c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.
Ce renversement change radicalement l’exposition des entreprises. Celles qui ne peuvent pas documenter et justifier leurs décisions salariales avec des critères objectifs s’exposent à des condamnations.
Conseil terrain Dans une TPE, les décisions d’augmentation se prennent souvent au cas par cas, sans grille formalisée. « Il a demandé » ou « elle méritait bien » ne seront plus des justifications suffisantes si un litige survient. Commencez à documenter vos critères maintenant — avant qu’on vous les demande.
6. Les sanctions prévues
Les entreprises qui ne respecteront pas leurs obligations s’exposent à plusieurs types de sanctions :
| Type de sanction | Description |
|---|---|
| Amendes administratives | Proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité |
| Exclusion des marchés publics | Pour les entreprises travaillant avec le secteur public |
| Perte de subventions | Suppression des incitations publiques dont elles bénéficient |
| Réparation intégrale | Les salariés discriminés peuvent obtenir le remboursement de 100 % des pertes salariales + préjudice moral, sans plafond |
Ce dernier point est crucial : contrairement aux indemnités de licenciement encadrées par le barème Macron, les dommages et intérêts pour discrimination salariale n’auront pas de limite maximale.
7. État des lieux en France : où en sont les entreprises ?
Les chiffres sont préoccupants. Selon une étude HOW MUCH publiée en janvier 2026 :
- Seulement 6,2 % des entreprises disposent d’un projet formalisé de mise en conformité
- 75 % des entreprises n’ont pas encore commencé leur préparation
- Les TPE et PME accusent le plus grand retard : près de deux tiers n’ont engagé aucune réflexion
Et pourtant, les bénéfices sont documentés. Toujours selon les études récentes :
- Les offres d’emploi avec salaire affiché génèrent 2,5 fois plus de candidatures
- 51 % des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas mentionné
- 82 % des candidats placent le salaire en premier critère de choix (contre 66 % en 2013)
La transparence salariale n’est pas qu’une contrainte. C’est un levier d’attractivité que les entreprises qui anticipent utilisent déjà.
8. Ce que vous pouvez faire dès maintenant
Vous n’avez pas à attendre la publication de la loi française pour agir. Les grandes lignes sont connues et les chantiers à mener sont identifiés.
Étape 1 — Formaliser vos critères de rémunération
Sur quelles bases accordez-vous des augmentations ? Ancienneté, performance, compétences acquises, évolution du marché ? Ces critères doivent être explicites, documentés et appliqués de façon cohérente. Si vous ne pouvez pas les expliquer clairement à un salarié qui vous le demande, c’est le premier chantier à lancer.
Étape 2 — Identifier vos écarts de rémunération
Faites un état des lieux de votre grille salariale : y a-t-il des écarts inexpliqués entre des salariés occupant des fonctions comparables ? Entre des femmes et des hommes à poste équivalent ? Mieux vaut les identifier et les corriger vous-même que de les découvrir lors d’un contentieux.
Étape 3 — Intégrer une fourchette dans vos offres d’emploi
C’est la mesure la plus simple et la plus visible à mettre en place immédiatement. Et comme les chiffres le montrent, c’est aussi l’une des plus efficaces pour attirer des candidats.
Étape 4 — Supprimer les questions sur le salaire passé
Formez vos managers et vos recruteurs dès maintenant : la question « quel est votre salaire actuel ? » sera bientôt interdite. Remplacez-la par « quelles sont vos prétentions salariales ? » — ce qui est déjà plus sain et plus équitable.
Vous avez besoin d’aide pour structurer votre politique salariale ou préparer votre entreprise à ces nouvelles obligations ?
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9. FAQ — Vos questions sur la transparence salariale 2026
La transparence salariale s’applique-t-elle aux TPE de moins de 10 salariés ?
Oui. Les obligations fondamentales afficher une fourchette salariale dans les offres, interdiction de demander l’historique salarial, droit des salariés à l’information s’appliquent à toutes les entreprises dès le premier salarié. Seules les obligations de reporting différencié sont réservées aux entreprises de plus de 100 salariés.
Un salarié peut-il demander à connaître le salaire de ses collègues ?
Non, pas de façon individuelle et nominative. La directive prévoit un droit d’accès aux niveaux moyens de rémunération par catégorie de poste et par sexe pas aux bulletins de paie individuels. Un salarié pourra savoir si les femmes et les hommes occupant des postes équivalents au sien sont rémunérés de façon similaire, sans connaître les montants exacts de chaque collègue.
Peut-on encore demander le salaire actuel d’un candidat en entretien ?
Non, une fois la directive transposée. La pratique sera explicitement interdite. L’employeur peut poser des questions sur les prétentions salariales du candidat, pas sur son historique de rémunération.
Qu’est-ce qu’un « travail de même valeur » ?
Deux postes aux intitulés différents peuvent être considérés comme de même valeur s’ils mobilisent des compétences, des responsabilités et des efforts comparables. Cette notion oblige les entreprises à dépasser la simple comparaison des fiches de poste pour s’interroger sur la valeur réelle du travail accompli.
La France a-t-elle transposé la directive ?
Non, pas encore à la date de publication de cet article (juin 2026). La date limite du 7 juin 2026 n’a été respectée par aucun pays européen. La transposition française est attendue pour fin 2027. En attendant, les grandes lignes sont connues et les entreprises ont tout intérêt à anticiper.
Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?
Les entreprises s’exposent à des amendes administratives, à l’exclusion des marchés publics et à la perte de subventions. Les salariés victimes de discrimination salariale pourront obtenir une réparation intégrale sans plafond. La charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
Une question sur la préparation de votre entreprise à la transparence salariale ?
À propos de l’auteure
Élise est freelance RH & Paie et co-fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH et logistiques conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH du recrutement à la sortie du salarié. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.
Cet article a été mis à jour en juin 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Sources : directive européenne 2023/970, service-public.gouv.fr (entreprendre), France Travail, ConvictionsRH/Mercer, INSEE, étude HOW MUCH janvier 2026, APEC.
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