Comment gérer un intérimaire: obligations légales de l’entreprise utilisatrice

Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 9 min

Faire appel à un intérimaire, c’est une solution flexible et rapide pour faire face à un accroissement d’activité, remplacer un salarié absent ou couvrir un besoin ponctuel. Mais derrière cette souplesse apparente, l’entreprise utilisatrice a des obligations précises qu’elle doit respecter tout au long de la mission. En tant qu’entreprise d’accueil, vous n’êtes pas l’employeur de l’intérimaire, c’est l’agence qui l’est. Mais vous avez des responsabilités concrètes : sécurité, conditions de travail, égalité de traitement, suivi de la mission. Les ignorer peut exposer votre entreprise à des sanctions sérieuses.

Ce guide vous explique tout ce que vous devez savoir pour gérer un intérimaire: obligations légales, sécurité, conditions…

Sommaire

1. Le triangle juridique de l’intérim : qui fait quoi ?
2. Les cas de recours autorisés et interdits
3. La durée de la mission et le délai de carence
4. Les obligations de l’entreprise utilisatrice pendant la mission
5. La rémunération : le principe d’égalité de traitement
6. La prime de précarité et l’indemnité de congés payés
7. La fin de mission : ce que vous devez faire
8. Embaucher l’intérimaire après la mission : les règles
9. Les sanctions en cas de non-respect
10. FAQ

1. Le triangle juridique de l’intérim : qui fait quoi ?

L’intérim repose sur une relation à trois parties, avec des rôles bien distincts.

Ces règles sont encadrées par le Code du travail, articles L1251-1 et suivants, et précisées par service-public.fr (fiche F11215).

Deux contrats coexistent :

• Le contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’EU
• Le contrat de mission entre l’ETT et l’intérimaire

Conseil terrain Même si l’agence est l’employeur légal, vous portez la responsabilité de ce qui se passe sur votre site. Un accident du travail d’un intérimaire engage votre responsabilité au même titre que pour vos propres salariés. Ne négligez jamais l’accueil sécurité.

2. Les cas de recours autorisés et interdits

L’intérim ne peut pas être utilisé dans n’importe quelle situation. La loi prévoit des cas de recours précis.

Les cas autorisés

• Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé, suspension de contrat…)
• Accroissement temporaire d’activité : surcroît de commandes, saisonnalité, projet ponctuel
• Emploi saisonnier
• Emploi d’usage : secteurs où l’usage exclut le recours au CDI (déménagement, hôtellerie, spectacle…)
• Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel
• Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI
• Commande exceptionnelle à l’exportation
• Travaux urgents de sécurité

Les cas interdits

Le recours à l’intérim est formellement interdit dans les situations suivantes :

• Remplacement d’un salarié en grève
• Travaux particulièrement dangereux faisant l’objet d’une liste réglementaire (sauf dérogation préfectorale)
• Pour pourvoir un poste qui vient d’être supprimé suite à un licenciement économique (délai de carence à respecter)

3. La durée de la mission et le délai de carence

Durées maximales selon le motif

La mission peut être renouvelée 2 fois au maximum, à condition que la durée totale (mission initiale + renouvellements) ne dépasse pas le plafond légal.

Le délai de carence entre deux missions

Après chaque mission sur le même poste de travail, un délai de carence s’impose avant de pouvoir faire appel à un nouvel intérimaire :

• Mission d’au moins 14 jours : délai de carence = 1/3 de la durée de la mission (renouvellement inclus)
• Mission de moins de 14 jours : délai de carence = 1/2 de la durée de la mission

Ce délai se calcule en jours d’ouverture de l’établissement.

Exceptions Le délai de carence ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, d’emploi saisonnier ou d’usage, de travaux urgents de sécurité, ou en cas de refus du renouvellement par le salarié.

4. Les obligations de l’entreprise utilisatrice pendant la mission

En tant qu’entreprise utilisatrice, vous avez des obligations directes envers l’intérimaire tout au long de la mission.

La santé et la sécurité au travail

C’est votre responsabilité principale. Pendant toute la durée de la mission, vous êtes responsable des conditions de travail et de sécurité de l’intérimaire, exactement comme pour vos propres salariés.

Cela implique :

• Accueil sécurité obligatoire dès le premier jour : présentation des risques liés au poste, des équipements de protection, des procédures d’urgence
• Formation à la sécurité : si le poste le nécessite, vous devez former l’intérimaire aux risques spécifiques avant sa prise de poste
• Fourniture des EPI (équipements de protection individuelle) : c’est à vous de les fournir, pas à l’agence
• Déclaration des accidents du travail : si l’intérimaire est victime d’un accident sur votre site, vous devez en informer l’ETT immédiatement, et l’ETT effectue la déclaration auprès de la CPAM

L’intégration dans l’équipe

L’intérimaire a accès aux mêmes installations et services que vos salariés permanents :

• Réfectoire, vestiaires, douches
• Moyens de transport collectif
• Tickets restaurant si vos salariés en bénéficient
• Remboursement des frais de transport dans les mêmes conditions

L’information sur les postes disponibles

Pendant sa mission, l’intérimaire doit être informé des postes à pourvoir en CDI dans votre entreprise, dans les mêmes conditions que vos salariés permanents.

5. La rémunération : le principe d’égalité de traitement

Le salarié intérimaire a droit à une rémunération au moins égale à celle d’un salarié permanent de l’entreprise occupant le même poste ou un poste équivalent, après la période d’essai.

Ce que ça inclut

• Le salaire de base
• Les primes et accessoires de salaire liés au poste (prime de panier, prime de nuit, prime de transport…)
• Le paiement des jours fériés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise en bénéficient
• Dans le BTP : l’indemnité d’intempéries, sans condition d’ancienneté

Conseil terrain C’est l’agence qui paie le salaire, mais c’est vous qui transmettez les informations sur la rémunération à pratiquer. Soyez précis dans votre bon de commande : si un poste implique des primes spécifiques, indiquez-le clairement à l’agence pour éviter des régularisations en cours de mission.

Ce que vous communiquez à l’agence

Vous devez transmettre à l’ETT :

• Le taux horaire applicable
• Les primes et avantages liés au poste
• Les éventuelles heures supplémentaires effectuées

6. La prime de précarité et l’indemnité de congés payés

Ces deux éléments sont versés par l’agence (pas par vous) à la fin de chaque mission.

La prime de précarité (indemnité de fin de mission)

À la fin de chaque mission, l’intérimaire perçoit une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission (renouvellement inclus).

Elle n’est pas due en cas de :

• Embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice immédiatement après la mission
• Rupture du contrat à l’initiative du salarié
• Rupture pour faute grave ou force majeure
• Contrat saisonnier (si la convention applicable ne prévoit pas d’indemnité)

L’indemnité compensatrice de congés payés

Quelle que soit la durée de la mission, l’intérimaire perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, au minimum égale à 10 % de la rémunération totale brute (indemnité de fin de mission incluse).

7. La fin de mission : ce que vous devez faire

À la fin de la mission, plusieurs actions sont à prévoir de votre côté.

Ce que l’agence remet à l’intérimaire

La remise des documents de fin de contrat incombe à l’ETT :

• Certificat de travail
• Attestation France Travail
• Reçu pour solde de tout compte

Ce que vous devez faire

• Transmettre le relevé mensuel des missions : un formulaire Cerfa (relevé mensuel des contrats de travail temporaire) doit être transmis à l’ETT en fin de mission
• Informer l’agence de tout incident ou de toute difficulté survenue pendant la mission
• Respecter le délai de carence avant de faire appel à un nouvel intérimaire sur le même poste

Pour ne rien oublier à chaque étape (suivi, relevé mensuel, délai de carence), le Pack Intérimaires centralise tous ces outils dans un seul fichier.

8. Embaucher l’intérimaire après la mission : les règles

Si vous souhaitez embaucher un intérimaire à l’issue de sa mission, savoir que :

• Rien ne vous l’interdit : le contrat de mission doit obligatoirement mentionner qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite
• L’ancienneté est prise en compte : la durée des missions effectuées dans votre entreprise au cours des 3 derniers mois est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié nouvellement embauché
• La période d’essai est réduite : cette même durée est déduite de la période d’essai si le nouveau contrat en prévoit une

Refus d’un CDI par l’intérimaire

Si vous proposez un CDI à un intérimaire à l’issue de sa mission et qu’il refuse, vous devez informer France Travail de ce refus dans un délai d’1 mois si le poste proposé est identique ou similaire et sur le même lieu de travail. Cette obligation s’applique depuis le 1er janvier 2024.

Attention Un intérimaire qui refuse deux propositions de CDI dans les 12 mois perd ses droits à l’allocation chômage (ARE).

9. Les sanctions en cas de non-respect

Requalification en CDI

C’est la sanction la plus lourde. Si les règles de recours à l’intérim ne sont pas respectées, le contrat de mission peut être requalifié en CDI par les prud’hommes. Cela implique le paiement de toutes les indemnités afférentes (indemnité de requalification, rappel de salaire…).

Les principaux motifs de requalification :

• Recours en dehors des cas autorisés
• Dépassement de la durée maximale de la mission
• Non-respect du délai de carence
• Absence de contrat de mise à disposition écrit
• Mission pour un poste relevant d’une activité normale et permanente de l’entreprise

Autres sanctions

• Amende pénale jusqu’à 3 750 € par infraction pour le non-respect des règles de recours
• Responsabilité en cas d’accident du travail si les règles de sécurité n’ont pas été respectées

10. FAQ – Vos questions sur la gestion d’intérimaire.

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Le Pack Intérimaires ElanCommun regroupe tous les outils dont vous avez besoin : suivi des missions, relevé mensuel, gestion des coefficients agence, tableau de bord absentéisme intérimaires.

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À propos de l’auteure
Élise est freelance RH & Paie et co-fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH et logistiques conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.

Cet article a été mis à jour en 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Sources : service-public.fr (F11215, vérifié février 2024), Prism’emploi, PayFit, Code du travail (articles L1251-1 et suivants).