Congés payés employeur TPE/PME : le guide complet
Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 12 min | Mis à jour : juin 2026
Les congés payés font partie des sujets RH qui semblent simples en surface — et qui réservent pourtant de nombreuses surprises aux employeurs de TPE et PME. Mauvais calcul des droits acquis, fractionnement mal appliqué, congés pour événements familiaux oubliés, règles post-arrêt maladie méconnues… Les erreurs sont fréquentes, et leurs conséquences peuvent aller du simple rappel de congés à un contentieux aux prud’hommes.
Ce guide rassemble tout ce que vous devez savoir sur vos congés payés employeur TPE/PME: acquisition, prise, fractionnement, congés supplémentaires, événements familiaux, et obligations légales.
Sommaire
- Qui a droit aux congés payés ?
- Comment s’acquièrent les congés payés ?
- La période de référence : 1er juin au 31 mai
- La prise des congés payés : règles et obligations
- Les congés supplémentaires : ce que beaucoup ignorent
- Les congés pour événements familiaux
- Congés payés et arrêt maladie : les nouvelles règles
- L’indemnité de congés payés : comment la calculer ?
- Les obligations de l’employeur
- FAQ — Vos questions sur les congés payés
1. Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié a droit aux congés payés, dès le premier jour de travail, quel que soit son contrat : CDI, CDD, temps plein, temps partiel, contrat d’apprentissage. Il n’existe pas de condition d’ancienneté pour acquérir des congés payés.
Conseil terrain Un salarié en CDD d’un mois a droit à des congés payés. S’il ne les prend pas avant la fin de son contrat, il doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés sur son solde de tout compte. Ne pas la verser expose l’employeur à un contentieux prud’homal.
2. Comment s’acquièrent les congés payés ?
Le principe de base
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail chez le même employeur.
Si le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Exemple : 5 mois × 2,5 = 12,5 jours → arrondi à 13 jours ouvrables.
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
Attention à la distinction :
| Mode de calcul | Définition | Équivalent annuel |
|---|---|---|
| Jours ouvrables | Tous les jours sauf dimanche et jours fériés non travaillés | 30 jours = 5 semaines |
| Jours ouvrés | Jours effectivement travaillés (généralement lundi au vendredi) | 25 jours = 5 semaines |
L’employeur peut calculer en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié un droit au moins équivalent au calcul en jours ouvrables.
Les absences qui comptent comme du travail effectif
Certaines absences ouvrent des droits à congés payés comme si le salarié avait travaillé :
- Congé maternité, paternité, adoption
- Congés pour événements familiaux
- Accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an)
- Congé de formation économique, sociale et syndicale
- Arrêt maladie non professionnelle (depuis la loi du 22 avril 2024 — voir section 7)
3. La période de référence : 1er juin au 31 mai
Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Exemple : les congés pris à l’été 2026 correspondent aux droits acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026.
À noter certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient une période de référence différente. Vérifiez toujours votre convention collective. Dans les entreprises du BTP et du spectacle, la période est fixée du 1er avril au 31 mars.
La période de prise des congés
Les congés doivent inclure une période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) pendant cette période.
La période de prise est fixée :
- Par la convention collective ou accord d’entreprise
- À défaut, par l’employeur après avis du CSE s’il existe
Les salariés doivent être informés des dates de congés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
4. La prise des congés payés : règles et obligations
Qui fixe les dates ?
C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congés, après avis du CSE. Le salarié peut exprimer ses souhaits, mais l’employeur peut les refuser pour des raisons d’organisation.
Règles à respecter :
- Prévenir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ
- Ne pas modifier les dates moins d’un mois avant le départ (sauf circonstances exceptionnelles)
- Respecter l’ordre des départs : ancienneté, situation de famille, activité chez d’autres employeurs
Le congé principal
Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines) en une seule fois — sauf contraintes géographiques particulières (famille en outre-mer, présence d’une personne handicapée au foyer).
Les conjoints dans la même entreprise
Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à prendre leurs congés simultanément s’ils le souhaitent.
Peut-on reporter des congés non pris ?
En principe non, sauf accord entre employeur et salarié. Les congés non pris sont perdus à la fin de la période de prise — sauf exceptions liées à un arrêt maladie (voir section 7).
5. Les congés supplémentaires : ce que beaucoup ignorent
Les jours de fractionnement
C’est l’un des droits les plus méconnus des salariés et les plus souvent oubliés par les employeurs.
Si le salarié ne prend pas l’intégralité de ses 4 semaines de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement :
| Jours pris hors période (1er nov. au 30 avril) | Jours supplémentaires |
|---|---|
| 3 à 5 jours | +1 jour ouvrable |
| 6 jours ou plus | +2 jours ouvrables |
⚠️ Ces jours ne concernent que les 24 premiers jours ouvrables de congé (la 5ème semaine n’entre pas dans le calcul).
⚠️ Le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement par écrit, ou votre convention collective peut les supprimer.
Conseil terrain Dans beaucoup de TPE, les jours de fractionnement ne sont tout simplement pas calculés. Vérifiez systématiquement si vos salariés en ont pris une partie de leur congé hors période légale — ils peuvent en avoir droit sans le savoir.
Les congés supplémentaires pour enfant à charge
Pour les salariés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente :
2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables au total.
Un enfant est à charge s’il vit au foyer et :
- A moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours
- Ou est en situation de handicap (sans condition d’âge)
Pour les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente :
2 jours supplémentaires par enfant à charge, sans plafond — même si le salarié a déjà un droit à CP plein. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Les congés d’ancienneté
Certaines conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté. Vérifiez systématiquement votre convention collective — ce n’est pas prévu par la loi mais très courant en pratique.
6. Les congés pour événements familiaux
Ces congés sont souvent méconnus des dirigeants de TPE. Ils sont obligatoires, rémunérés, et ne s’imputent pas sur les congés payés du salarié. Ils s’appliquent dès le 1er jour dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté.
| Événement | Durée légale minimale |
|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours ouvrables |
| Naissance d’un enfant | 3 jours ouvrables |
| Mariage d’un enfant | 1 jour ouvrable |
| Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin | 3 jours ouvrables |
| Décès d’un parent ou beau-parent | 3 jours ouvrables |
| Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours ouvrables |
| Décès d’un enfant | 12 jours ouvrables (14 jours si enfant de moins de 25 ans ou lui-même parent) |
| Congé de deuil supplémentaire (enfant) | +8 jours (pouvant être fractionnés sur l’année) |
| Annonce d’un handicap, d’un cancer ou d’une maladie chronique chez un enfant | 5 jours ouvrables |
| Arrivée d’un enfant en vue d’adoption | 3 jours ouvrables |
Ce que votre convention collective peut prévoir
Votre convention collective peut prévoir des durées plus longues que les minima légaux. Elle ne peut jamais prévoir moins. Vérifiez systématiquement les dispositions applicables sur code.travail.gouv.fr.
Ce que vous ne pouvez pas faire
- Déduire ces jours du solde de congés payés du salarié
- Les refuser
- Exiger une ancienneté minimale
- Appliquer une durée plus courte que la loi
Points importants à retenir
Ces congés doivent être pris au moment de l’événement. Si l’événement survient pendant des congés payés déjà posés, il n’y a pas de prolongation automatique.
Le congé de deuil pour un enfant de moins de 25 ans peut être pris en deux fois dans l’année qui suit le décès.
Conseil terrain Le congé de deuil est indemnisé par la Sécurité sociale. Les indemnités journalières sont versées à l’employeur, qui les déduit du salaire. Le salarié perçoit son salaire normal sans surcoût pour l’employeur.
7. Congés payés et arrêt maladie : les nouvelles règles
Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne), les règles ont changé profondément.
CP acquis pendant un arrêt maladie
Avant la loi de 2024 : un salarié en arrêt maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés.
Depuis le 1er décembre 2024 : le salarié en arrêt maladie quelle qu’en soit l’origine acquiert des congés payés, à raison de :
- 2 jours ouvrables par mois pour un arrêt maladie non professionnelle (soit 24 jours maximum par période de référence)
- 2,5 jours ouvrables par mois pour un accident du travail ou maladie professionnelle (soit 30 jours maximum)
La période de report de 15 mois
Le salarié qui ne peut pas poser ses congés à cause d’un arrêt maladie bénéficie d’un délai de report de 15 mois pour les prendre à son retour.
Le point de départ des 15 mois est la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits après la reprise du travail.
Obligation importante l’employeur doit informer le salarié de ses droits à congés dans le mois suivant sa reprise du travail. Si l’employeur ne le fait pas, les 15 mois ne commencent pas à courir.
La régularisation des droits antérieurs
Pour les arrêts maladie survenus entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024, les salariés encore en poste peuvent réclamer la régularisation de leurs droits à congés. Cette régularisation est limitée à 24 mois et devait être demandée avant le 23 avril 2026 pour les arrêts les plus anciens.
Conseil terrain Si vous avez des salariés ayant eu de longues maladies sur cette période, vérifiez si vous avez bien procédé à la régularisation. En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.
8. L’indemnité de congés payés : comment la calculer ?
Le salarié perçoit pendant ses congés une indemnité de congés payés, calculée selon la méthode la plus favorable entre deux règles :
Règle du 1/10ème
L’indemnité = 1/10ème de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (incluant salaire de base, primes, heures supplémentaires…).
Règle du maintien de salaire
L’indemnité = la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant ses congés.
C’est la méthode la plus favorable pour le salarié qui s’applique. En pratique, la règle du maintien de salaire est généralement plus favorable pour les salariés à temps plein et sans variable significatif.
9. Les obligations de l’employeur
| Obligation | Délai |
|---|---|
| Informer les salariés des dates de la période de congés | Au moins 2 mois avant l’ouverture de la période |
| Communiquer la date de départ individuelle | Au moins 1 mois avant le départ |
| Ne pas modifier les dates après accord | Moins d’un mois avant le départ |
| Informer le salarié de ses droits après arrêt maladie | Dans le mois suivant la reprise |
| Verser l’indemnité compensatrice en fin de contrat | Dans le solde de tout compte |
Ce que vous ne pouvez jamais faire
- Remplacer les congés par une indemnité (sauf en fin de contrat) un salarié en CDI doit prendre ses congés, pas les monétiser
- Imposer une renonciation aux congés toute clause contractuelle contraire est nulle
- Faire travailler un salarié pendant ses congés sauf contrat de vendanges
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10. FAQ – Vos questions sur les congés payés
Un salarié peut-il poser des congés dès son embauche ?
Oui. Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche. Toutefois, il doit respecter la période de prise et l’ordre des départs fixés par l’employeur. Il peut demander des congés anticipés si ses droits acquis sont suffisants.
Peut-on refuser une demande de congés ?
Oui, l’employeur peut refuser des dates de congés pour des raisons d’organisation, notamment en cas de surcroît d’activité ou d’absence d’autres salariés. Il doit proposer d’autres dates. En revanche, il ne peut pas refuser indéfiniment — le salarié doit pouvoir prendre l’intégralité de ses congés dans la période légale.
Les jours fériés tombant pendant les congés sont-ils récupérables ?
Oui — un jour férié chômé tombant pendant une période de congés payés n’est pas décompté comme un jour de CP. Le salarié « récupère » ce jour, qui ne s’impute pas sur son compteur.
Cas le plus courant : le jour férié tombe en semaine (lundi au vendredi)
C’est le cas le plus simple et le plus clair. Si un salarié pose une semaine du lundi au vendredi et que le jeudi est férié et chômé, il n’aura consommé que 4 jours de CP. Il peut poser le lundi suivant pour compléter ses 5 jours — ce lundi est indemnisé normalement. Cette règle s’applique que l’entreprise calcule en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
Cas particulier : le jour férié tombe un samedi (jours ouvrables)
En jours ouvrables (mode légal par défaut, du lundi au samedi), le samedi est un jour ouvrable. Si un salarié pose une semaine du lundi au samedi et que le samedi est férié et chômé, il n’aura consommé que 5 jours de CP sur les 6 posés. L’employeur doit lui accorder un jour de congé supplémentaire (Cass. soc. 29 octobre 2003, n° 01-45485) — en pratique, il peut poser le lundi suivant.
Ce mécanisme peut paraître avantageux pour le salarié : il récupère un lundi indemnisé (jour normalement travaillé) en échange d’un samedi férié qu’il n’aurait de toute façon pas travaillé. C’est légalement correct.
En jours ouvrés (lundi au vendredi) :
Le samedi n’entre jamais dans le décompte. Un jour férié tombant le samedi n’a donc aucun impact — le salarié ne récupère pas de jour supplémentaire. Attention : la loi impose que ce mode de calcul ne lèse pas le salarié sur l’ensemble de l’année.
Le cas du dimanche :
Un jour férié tombant un dimanche (jour de repos hebdomadaire) n’ouvre aucun droit supplémentaire.
Un salarié à temps partiel a-t-il les mêmes droits à congés ?
Oui. Le salarié à temps partiel a droit aux mêmes 5 semaines de congés payés qu’un salarié à temps plein. Sa rémunération pendant les congés est calculée sur la base de son salaire habituel.
Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses congés ?
Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il peut prétendre à un report de ses congés non pris. Depuis la réforme de 2024, la maladie pendant les congés suspend la période de congés et ouvre droit à un report. Le salarié doit en informer l’employeur et fournir un arrêt de travail.
Peut-on imposer des congés à un salarié ?
Oui, dans certaines situations. L’employeur peut imposer des congés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise. Il doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. En dehors de ce cas, il ne peut pas imposer des congés sans l’accord du salarié.
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À propos de l’auteure
Élise est freelance RH & Paie et co-fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH et logistiques conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH — du recrutement à la sortie du salarié. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.
Cet article a été mis à jour en juin 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Sources : service-public.gouv.fr (fiche F2258, vérifié le 30 avril 2026), travail-emploi.gouv.fr, code.travail.gouv.fr, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, silae.fr, PayFit.
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