Heures supplémentaires en TPE : calcul, majoration et contingent

Par Élise · Gestionnaire RH, Paie & Administrative · Fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 11 min | Mis à jour : août 2026

Vos salariés dépassent régulièrement les 35 heures. Vous savez qu’il faut les majorer, mais à quel taux exactement ? À partir de quand ? Que se passe-t-il si une semaine comporte un jour férié ? Et surtout, combien ça vous coûte vraiment, une fois déduits les avantages sociaux dont bénéficient les entreprises de moins de 20 salariés ?

Les heures supplémentaires sont l’un des postes de paie les plus mal maîtrisés en TPE, et l’un des plus contentieux aux prud’hommes. Ce guide vous donne la méthode de calcul complète, avec un exemple chiffré de bout en bout, le régime social et fiscal 2026, et les deux règles opposées qui piègent tout le monde sur les jours fériés et les congés payés.

Sommaire

1. Ce qu’est une heure supplémentaire
2. Qui décide, et le piège de l’accord implicite
3. Les taux de majoration
4. Exemple chiffré complet
5. Le contingent annuel de 220 heures
6. La contrepartie obligatoire en repos
7. Remplacer le paiement par du repos
8. Les durées maximales à ne jamais dépasser
9. Le régime social et fiscal en 2026
10. Jours fériés et congés payés : deux règles opposées
11. Le temps partiel : heures complémentaires
12. La preuve en cas de litige
13. Les erreurs les plus fréquentes en TPE
14. Outil : suivre vos heures et vos variables de paie
15. FAQ

1. Ce qu’est une heure supplémentaire

Une heure supplémentaire est toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an.

Trois précisions qui comptent :

Le décompte se fait par semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Pas du 1er au 7 du mois, pas sur une période glissante. Si votre entreprise applique un autre découpage, il doit résulter d’un accord.

Les heures de nuit sont décomptées de la même façon. Elles peuvent ouvrir droit à des majorations spécifiques prévues par votre convention, mais cela ne change pas le décompte des heures supplémentaires.

Certains salariés ne sont pas concernés : les cadres dirigeants et les salariés en forfait annuel en jours.

2. Qui décide, et le piège de l’accord implicite

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, écrite ou orale. En principe, le salarié ne peut pas refuser.

Mais c’est l’inverse qui pose problème en pratique.

L’accord peut être implicite

Un salarié ne peut pas réclamer le paiement d’heures qu’il aurait décidé seul d’effectuer. Sauf si la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches que vous lui avez confiées.

Et dans ce cas, le paiement ne peut pas être conditionné au respect d’une procédure d’accord préalable.

Autrement dit : votre accord peut être tacite. Vous le donnez implicitement lorsque vous validez des heures enregistrées dans un logiciel de pointage, ou lorsque vous savez que le salarié fait face à un surcroît d’activité et que vous ne l’en déchargez pas.

Conseil terrain La clause « toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable » ne vous protège pas si vous laissez faire dans les faits. Si vous ne voulez pas d’heures supplémentaires, il ne suffit pas de l’écrire, il faut ajuster la charge de travail. À défaut, vous les devrez.

Le délai de prévenance : ce que dit vraiment la loi

C’est une question fréquente, et la réponse est nuancée.

Pour un salarié à temps plein, aucun délai de prévenance légal n’est fixé par le Code du travail. Vous pouvez en principe demander des heures supplémentaires sans préavis.

Mais cette liberté a trois limites bien réelles :

La jurisprudence. Le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement d’effectuer des heures supplémentaires parce qu’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt. Un refus ponctuel, motivé par une contrainte personnelle et un délai trop court, n’est pas fautif.

Votre convention collective. De nombreuses branches fixent un délai de prévenance, souvent de 3 à 7 jours. Vérifiez la vôtre, c’est elle qui s’impose.

Le temps partiel. Là, le délai est légal et non négociable : 3 jours. En dessous, le salarié peut refuser sans faute.

D’où vient le délai d’une semaine dont on entend souvent parler

Beaucoup de responsables évoquent un délai de prévenance d’une semaine. Il existe bien, mais il concerne une situation précise.

Lorsque l’entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, modulation, annualisation, cycles, le changement de durée ou d’horaires de travail doit être notifié au salarié dans un délai de prévenance. À défaut de stipulation conventionnelle différente, ce délai est de 7 jours ouvrés.

Ce n’est donc pas un délai propre aux heures supplémentaires, mais un délai de modification du planning dans un dispositif d’aménagement du temps de travail. Si votre entreprise pratique la modulation, c’est probablement de là que vient la règle appliquée par vos responsables.

Conseil terrain Demandez à vos responsables sur quel fondement ils appliquent ce délai. S’il vient de votre convention collective ou de votre accord d’aménagement du temps de travail, il s’impose à vous et doit être respecté. S’il s’agit d’un usage interne, il vous engage également dès lors qu’il est constant et général.

Conseil terrain Même sans obligation légale, prévenez à l’avance. Un salarié prévenu la veille au soir refuse plus souvent, et si vous le sanctionnez, vous vous exposez. Un planning prévisionnel affiché en début de semaine règle la question et vaut preuve de votre organisation.

3. Les taux de majoration

Vérifiez d’abord votre convention collective, qui prime.

En l’absence de disposition conventionnelle

Ces taux sont fixés par les articles L3121-27 et suivants du Code du travail. Un simulateur du taux applicable selon votre convention collective est disponible sur service-public.fr.

La majoration s’applique sur le montant brut du salaire.

Si votre convention prévoit autre chose

Votre convention collective, un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu peut fixer des taux différents, avec un plancher de 10 %. Certaines branches prévoient un taux unique, d’autres des paliers différents.

Un simulateur officiel permet de connaître le taux applicable dans votre convention collective, disponible sur service-public.fr sous la référence R76227.

4. Exemple chiffré complet

Prenons un salarié rémunéré 13 € brut de l’heure, à 35 heures par semaine, dans une TPE de 12 salariés sans disposition conventionnelle particulière.

Semaine 1 : 45 heures travaillées, soit 10 heures supplémentaires

Décomposition :
35 heures normales                        (pas de majoration)
8 heures à 25 %  (36e à 43e)
2 heures à 50 %  (44e et 45e)

Calcul de la rémunération des heures supplémentaires :
8 × 13 € × 1,25  =  130,00 €
2 × 13 € × 1,50  =   39,00 €
                    ────────
Total brut HS    =  169,00 €

Ce que ça change côté salarié

La réduction de cotisations salariales de 11,31 % s’applique sur ce montant brut :

169,00 € × 11,31 % = 19,11 € de cotisations en moins

Le salarié perçoit donc davantage en net que sur un salaire équivalent non majoré.

Ce que ça vous coûte, côté employeur

Rémunération brute des HS                    169,00 €
Charges patronales (estimation à 40 %)     + 67,60 €
Déduction forfaitaire (10 HS × 1,50 €)     - 15,00 €
                                            ─────────
Coût réel employeur                          221,60 €

Sur une année, à raison de 4 heures supplémentaires par semaine

16 HS par mois × 13 € × 1,25          =    260,00 € brut / mois
Déduction forfaitaire 16 × 1,50 €     =     24,00 € / mois
                                             soit 288 € / an d'économie

Note de méthode Le taux de charges patronales retenu ici, 40 %, est une estimation moyenne. Le taux réel dépend du niveau de rémunération, de la taille de l’entreprise et de la réduction générale de cotisations dont vous bénéficiez éventuellement. Retenez la logique de calcul plutôt que le montant exact.

Conseil terrain Cette déduction forfaitaire est fréquemment oubliée en TPE, surtout quand la paie est gérée en interne. Vérifiez chaque mois qu’elle apparaît bien dans votre DSN. Son omission est une perte sèche, difficilement récupérable a posteriori.

5. Le contingent annuel de 220 heures

Les heures supplémentaires ne sont pas illimitées. Elles s’inscrivent dans un contingent annuel par salarié.

Ce contingent est fixé par votre convention collective, un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu. En l’absence de tout accord, il est de 220 heures par salarié et par an.

Dépasser le contingent n’est pas interdit, mais cela déclenche une obligation supplémentaire.

6. La contrepartie obligatoire en repos

C’est le mécanisme le moins connu, et il est coûteux quand on le découvre trop tard.

Au-delà du contingent annuel, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui s’ajoute à la majoration salariale.

Concrètement, dans une TPE de 12 salariés, 10 heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à 5 heures de repos, en plus de leur paiement majoré.

Comment se prend ce repos

En l’absence de disposition conventionnelle, le salarié peut prendre une journée ou une demi-journée de repos dès que sa contrepartie atteint 7 heures.

À noter Les heures effectuées au-delà du contingent et ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos ne sont pas comptabilisées dans le contingent. De même, les heures accomplies pour des travaux urgents, comme l’organisation de mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

7. Remplacer le paiement par du repos

Vous pouvez, en tout ou partie, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

La durée du repos doit alors correspondre à la rémunération majorée :

• Une heure majorée à 25 % donne 1 heure 15 de repos
• Une heure majorée à 50 % donne 1 heure 30 de repos

Ce mécanisme suppose un accord collectif, ou à défaut l’absence d’opposition du CSE s’il existe.

8. Les durées maximales à ne jamais dépasser

Les heures supplémentaires ne permettent jamais de dépasser les durées maximales de travail. Il existe deux plafonds hebdomadaires distincts, souvent confondus, et les deux doivent être respectés simultanément.

Ces plafonds sont encadrés par les articles L3121-18 et suivants du Code du travail.

Comprendre la différence entre les deux plafonds hebdomadaires

Le plafond de 48 heures est une limite absolue : aucune semaine ne peut la dépasser, quelles que soient les autres.

Le plafond de 44 heures est une moyenne calculée sur 12 semaines consécutives. Il autorise donc des semaines chargées, à condition d’être compensées par des semaines plus légères.

Exemple. Un salarié travaille 48 heures pendant 6 semaines, puis 40 heures les 6 semaines suivantes.

Moyenne sur 12 semaines : (48 × 6 + 40 × 6) ÷ 12 = 44 heures

Les deux plafonds sont respectés. Mais si les 12 semaines avaient toutes été à 46 heures, le plafond absolu de 48 heures aurait été respecté, et pourtant la moyenne de 44 heures aurait été dépassée. L’employeur aurait été en infraction.

Conseil terrain C’est le second plafond qui piège. Une entreprise en pic d’activité prolongé peut rester sous 48 heures chaque semaine et se retrouver malgré tout hors la loi. Suivez la moyenne glissante sur 12 semaines, pas seulement le total hebdomadaire.

Le dépassement de ces plafonds est une infraction pénale, indépendante de la question du paiement correct des heures. Elle peut être sanctionnée même si toutes les heures ont été payées et majorées.

9. Le régime social et fiscal en 2026

C’est ce qui rend les heures supplémentaires intéressantes pour les deux parties.

Côté salarié

Le plafond de 7 500 € n’est pas proratisé pour un temps partiel. Au-delà, les sommes redeviennent imposables. L’exonération est appliquée automatiquement sur le bulletin et préremplie sur la déclaration de revenus.

Côté employeur : la déduction forfaitaire patronale

Nouveauté de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 : la déduction forfaitaire, jusqu’ici réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, est étendue à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

Les conditions à respecter

La déduction n’est applicable que si :

• L’heure supplémentaire est rémunérée au moins autant qu’une heure normale
• Vous respectez les règles légales et conventionnelles de durée du travail
• Vous ne remplacez pas un élément de rémunération existant par le paiement d’heures supplémentaires

Le seuil de 20 salariés est neutralisé pendant 5 ans Si vous franchissez ce seuil, vous conservez le bénéfice de la déduction à 1,50 € pendant cinq années civiles.

Attention Les heures complémentaires des salariés à temps partiel n’ouvrent pas droit à la déduction forfaitaire patronale, alors qu’elles bénéficient bien de l’exonération d’impôt et de la réduction salariale de 11,31 %.

10. Jours fériés et congés payés : deux règles opposées

C’est le piège le plus fréquent, parce que les deux situations semblent identiques et obéissent à des règles inverses.

Le jour férié ne compte pas

Sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, les heures non effectuées du fait d’un jour férié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Exemple. Un salarié travaille normalement 7 heures par jour, du lundi au vendredi. Une semaine, il fait 8 heures le lundi, 8 le mardi, mercredi est férié, 8 le jeudi, 8 le vendredi.

Heures réellement travaillées  : 32 heures
Jour férié (valorisé)          :  7 heures
Total décompté                 : 39 heures

Heures supplémentaires         :  0

Les 4 heures au-delà de 35 sont payées au taux normal, sans majoration.

Vous pouvez appliquer un décompte plus favorable et les traiter comme des heures supplémentaires, mais ce n’est pas une obligation.

L’arrêt du 10 septembre 2025 est consultable sur le site de la Cour de cassation.

Le congé payé, lui, compte désormais

C’est une règle nouvelle, issue d’un revirement de jurisprudence, et beaucoup d’employeurs ne l’ont pas encore intégrée.

Jusqu’en septembre 2025, seules les heures de travail effectif comptaient. Les congés payés étaient exclus du décompte, en application de l’article L3121-28.

Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), la règle s’est inversée. Un salarié soumis à un décompte hebdomadaire qui pose un congé payé dans la semaine peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine.

La Cour a justifié ce revirement par la nécessité d’aligner le droit français sur le droit européen : aucune disposition ne doit dissuader un salarié de prendre ses congés en lui créant un désavantage financier.

Un second arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-19.410) a étendu la solution aux décomptes sur un cycle de deux semaines.

Et le BOSS a suivi. Par une publication du 31 mars 2026, applicable au 1er avril 2026, l’administration admet que la réduction de cotisations salariales de 11,31 % s’applique également dans ce cas, le congé étant assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte.

Concrètement, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine ou sur deux semaines, les congés payés pris pendant la période comptent comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Exemple. Même salarié, 7 heures par jour. Une semaine, il travaille 33 heures et prend un jour de congé payé le vendredi.

Heures réellement travaillées  : 33 heures
Congé payé (valorisé)          :  7 heures
Total décompté                 : 40 heures

Heures supplémentaires         :  5 heures majorées à 25 %

Conseil terrain Retenez la logique. Le jour férié est un jour où l’entreprise ne travaille pas, il ne génère pas d’heures supplémentaires. Le congé payé est un droit du salarié, il ne doit pas lui faire perdre le bénéfice de ses heures supplémentaires. Cette distinction est la source d’erreurs de paie la plus courante que je rencontre.

Action à mener maintenant Si votre méthode de calcul date d’avant septembre 2025, elle est obsolète. Revoyez le décompte de toute semaine comportant un ou plusieurs jours de congés payés. Vérifiez aussi que votre logiciel de paie a bien intégré la mise à jour, plusieurs éditeurs ne l’ont fait qu’au printemps 2026.

11. Le temps partiel : heures complémentaires

Un salarié à temps partiel qui dépasse sa durée contractuelle n’effectue pas d’heures supplémentaires, mais des heures complémentaires. Le régime est différent.

Les limites

Pour un contrat de 30 heures hebdomadaires, cela représente 3 heures complémentaires au maximum, ou 10 heures si un accord le prévoit.

Les majorations

Le droit de refus, plus large qu’à temps plein

Le salarié à temps partiel peut refuser si :

• Il est informé moins de 3 jours avant
• Ou si les heures dépassent les limites fixées au contrat

Dans ces deux cas, le refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement. En revanche, s’il est prévenu au moins 3 jours avant et que les heures restent dans les limites contractuelles, son refus peut être sanctionné.

12. La preuve en cas de litige

C’est le point qui fait perdre le plus de dossiers aux employeurs.

En cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures effectuées, la charge de la preuve est partagée. Le salarié présente des éléments suffisamment précis, et c’est ensuite à vous d’y répondre en produisant vos propres éléments de décompte.

Un salarié peut appuyer sa demande sur des relevés de pointage, des courriels envoyés tardivement, un agenda, des plannings, des témoignages.

Si vous n’avez aucun système de décompte, vous n’avez rien à opposer. Le juge tranche alors très souvent en faveur du salarié.

Conseil terrain Tenez un décompte des heures, même simple, même sur un tableur. Un relevé hebdomadaire signé par le salarié chaque fin de mois vous protège infiniment mieux qu’une contestation a posteriori. C’est aussi une obligation de fond : le décompte et le taux des heures supplémentaires doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.

Le salarié dispose de 3 ans pour réclamer un rappel de salaire.

13. Les erreurs les plus fréquentes en TPE

Erreur n°1 : décompter sur le mois au lieu de la semaine civile

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Lisser sur le mois fausse tous les seuils de majoration.

Erreur n°2 : croire qu’une clause d’autorisation préalable suffit

Si vous laissez faire, votre accord est implicite et les heures sont dues. La clause ne remplace pas l’ajustement réel de la charge.

Erreur n°3 : appliquer 25 % à toutes les heures

Au-delà de la 43e heure dans la semaine, le taux passe à 50 %. Sur une semaine à 48 heures, l’écart est significatif.

Erreur n°4 : traiter le jour férié comme du temps de travail effectif

Sauf convention plus favorable, il ne génère pas d’heures supplémentaires. À l’inverse, le congé payé, lui, compte.

Erreur n°5 : oublier la déduction forfaitaire patronale

1,50 € par heure dans une entreprise de moins de 20 salariés. Sur un salarié faisant 4 heures par semaine, cela représente près de 300 € par an.

Erreur n°6 : ne pas suivre le contingent annuel

Passé 220 heures, chaque heure ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sans suivi, vous découvrez la dette au moment où le salarié la réclame.

Erreur n°7 : ne tenir aucun décompte

En cas de litige, l’absence de système de décompte se retourne systématiquement contre l’employeur.

14. Outil : suivre vos heures et vos variables de paie

Le suivi des heures supplémentaires ne demande pas un logiciel de gestion des temps. Un tableur bien construit suffit, à condition de décompter par semaine civile, de distinguer les paliers de majoration et de suivre le contingent annuel.

Le Pack Paie Opérationnel ElanCommun contient 2 fichiers Excel pour piloter votre cycle de paie de A à Z :

• ✅ Classeur Paie Mensuel : saisie unique des variables, dont les heures supplémentaires, et fiche de transmission automatique prête à envoyer à votre gestionnaire de paie
• ✅ Suivi des Augmentations, Échelons & Primes : historique des révisions salariales et anticipation des prochaines

Compatible Excel et Google Sheets. Téléchargement immédiat, réutilisable à l’infini.

Un doute sur le calcul de vos heures supplémentaires ou sur votre convention collective ?

15. FAQ – vos questions sur les Heures supplémentaires en TPE

Une question sur le calcul de vos heures supplémentaires ?

À lire aussi

• Comment gérer les variables de paie chaque mois sans rien oublier
• Augmentation de salaire : suivi, formalisation et NAO en TPE/PME
• SMIC juin 2026 : +2,41 % et les autres salaires dans tout ça ?

À propos de l’auteure
Élise est gestionnaire RH, Paie & Administrative et fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.

Cet article a été mis à jour en août 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Vérifiez systématiquement votre convention collective, qui peut prévoir des dispositions différentes. Sources : service-public.gouv.fr (fiche F2391, vérifiée le 8 juin 2026), URSSAF, travail-emploi.gouv.fr, economie.gouv.fr, loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, Code du travail (articles L3121-18 à L3121-26 sur les durées maximales, L3121-27 à L3121-40 sur les heures supplémentaires, L3121-35 sur la semaine civile, L3121-41 à L3121-47 sur l’aménagement du temps de travail, D3121-17 à D3121-24, L3171-4, L3245-1 sur la prescription, L3111-2), Code de la sécurité sociale (article L241-17), Cour de cassation 10 septembre 2025 (n° 23-14.455), Cour de cassation 7 janvier 2026 (n° 24-19.410), Bulletin officiel de la Sécurité sociale (publication du 31 mars 2026, applicable au 1er avril 2026).