Augmentation de Salaire TPE/PME : Suivi, Avenant & NAO

Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 9 min | Mis à jour : août 2026

Un salarié méritant demande une augmentation. Vous l’accordez. Vous en parlez à voix haute dans votre bureau, vous vous serrez la main. Et le mois suivant, ni vous ni votre gestionnaire de paie ne savez exactement ce qui a été décidé, à quelle date, pour quel montant, et si l’avenant a été signé. Ce scénario, il se répète dans des centaines de TPE et PME chaque année. Et ses conséquences peuvent aller du simple bulletin erroné jusqu’au litige prud’homal.

Augmenter un salarié, c’est bien. Le formaliser correctement, le suivre dans le temps et l’anticiper, c’est ce qui transforme une décision ponctuelle en politique salariale. Ce guide vous explique tout : les obligations légales, la formalisation de l’avenant, le suivi des augmentations dans la durée et les NAO pour les entreprises qui y sont soumises.

Sommaire

Augmentation de salaire : obligation ou liberté de l’employeur ?
Les augmentations générales vs augmentations individuelles
Comment formaliser une augmentation de salaire ?
Les critères d’une politique salariale défendable
Les NAO : ce que les TPE/PME doivent savoir
Suivi des augmentations : pourquoi c’est indispensable
Augmentation et tassement des grilles : le risque à anticiper
Les erreurs les plus fréquentes en TPE/PME
Outil : suivi des augmentations et primes prêt à l’emploi
FAQ

1. Augmentation de salaire : obligation ou liberté de l’employeur ?

Le principe général : liberté de l’employeur

En droit français, l’employeur est libre de fixer les salaires dans la limite des minima légaux et conventionnels. Il n’y a pas d’obligation légale générale d’augmenter ses salariés chaque année, sauf dans les cas suivants.

Les augmentations obligatoires

Situation	Obligation
Revalorisation du SMIC	Si le salaire du salarié est au niveau du SMIC, il doit être relevé automatiquement à chaque revalorisation
Minima conventionnels	Si votre convention collective prévoit des grilles salariales, vous devez respecter les minima par coefficient
Résultat des NAO	Si un accord collectif issu des NAO prévoit une augmentation générale, elle s’applique à tous les salariés concernés
Accord d’intéressement ou de participation	Ne constitue pas une augmentation de salaire stricto sensu mais est obligatoire dans certaines entreprises
Égalité de rémunération	À travail égal, salaire égal. Tout écart doit être justifié par des critères objectifs

Le principe « à travail égal, salaire égal » est encadré par les articles L3221-2 et suivants du Code du travail.

Conseil terrain Même si aucune loi ne vous oblige à augmenter tous vos salariés chaque année, l’absence totale de révision salariale sur plusieurs années expose l’entreprise à des risques réels : perte d’attractivité, démotivation, turn-over. En 2026, le budget médian d’augmentation des entreprises françaises est de 2 % selon l’étude Mercer, en baisse par rapport aux années précédentes mais toujours positif.

2. Les augmentations générales vs augmentations individuelles

Il existe deux grandes logiques d’augmentation, souvent combinées.

Les augmentations générales

Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés ou à une catégorie entière, sous la forme d’un pourcentage ou d’un montant fixe. Elles peuvent résulter :

Des NAO (négociations annuelles obligatoires)
D’un accord d’entreprise
D’une décision unilatérale de l’employeur

En 2026, les augmentations générales restent concentrées sur les populations non-cadres, avec des niveaux qui oscillent entre 0,35 % et 0,38 % selon l’étude Mercer.

Les augmentations individuelles

Elles sont accordées au cas par cas, en fonction de critères propres à chaque salarié. Elles concernent 66 % des salariés en 2026, avant tout en fonction de la performance.

Les critères les plus utilisés :

Performance : résultats atteints, objectifs dépassés
Ancienneté : progression automatique par échelon selon la convention collective
Évolution des responsabilités : nouveau périmètre, prise de management
Marché : alignement avec les salaires pratiqués pour des profils équivalents
Fidélisation : salarié clé dont on veut sécuriser le maintien

Conseil terrain Les augmentations individuelles sont le levier le plus utilisé mais aussi le plus risqué si elles ne sont pas documentées. Sans critères objectifs tracés, elles peuvent être perçues comme arbitraires par les équipes, et difficiles à défendre devant les prud’hommes en cas de litige.

3. Comment formaliser une augmentation de salaire ?

C’est l’étape la plus souvent négligée dans les TPE et PME. Une décision orale, un email envoyé, et voilà. Ce n’est pas toujours suffisant pour se protéger.

L’avenant au contrat de travail : obligatoire ou recommandé ?

La réponse dépend de la nature de l’augmentation.

Avenant obligatoire :

Si l’augmentation s’accompagne d’un changement de poste, de classification ou de responsabilités
Si la structure de la rémunération change (passage à un salaire forfaitaire, ajout d’une prime contractuelle…)
En cas de diminution de salaire, même partielle : l’accord écrit du salarié est toujours requis

Avenant non obligatoire mais fortement recommandé :

Pour une simple revalorisation individuelle du salaire de base, sans changement de poste ni de tâches. En pratique, si le salarié continue à travailler après l’augmentation, son acceptation est considérée comme tacite. Mais en cas de litige ultérieur, l’absence de trace écrite peut compliquer votre défense.

Avenant non nécessaire :

Revalorisation du SMIC ou des minima conventionnels : application automatique, pas d’avenant requis
Progression automatique par échelon ou ancienneté prévue par la convention collective
Augmentation générale issue d’un accord collectif NAO : pas d’avenant individuel, mais doit figurer sur le bulletin de paie

Ce que l’avenant doit mentionner

Quand vous rédigez un avenant, il doit préciser :

La nouvelle rémunération brute mensuelle (ou taux horaire)
La date d’entrée en vigueur
Les autres éléments modifiés le cas échéant (prime, classification…)
La mention que toutes les autres dispositions du contrat restent inchangées

Conseil terrain Même si l’avenant n’est pas légalement obligatoire pour une simple revalorisation sans changement de poste, un écrit reste une bonne pratique. Une lettre de confirmation signée par le salarié, ou au minimum un email accepté explicitement, vous protège en cas de contestation ultérieure sur le montant ou la date d’effet. Le bulletin de paie seul ne suffit pas à prouver un accord formel.

4. Les critères d’une politique salariale défendable

Avec la directive européenne sur la transparence salariale en cours de transposition (applicabilité attendue courant 2027), les employeurs doivent être en mesure de justifier leurs décisions salariales avec des critères objectifs.

Ce que la loi exige déjà

Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans le Code du travail depuis longtemps. Tout écart de rémunération entre des salariés dans une situation comparable doit pouvoir être justifié par des critères objectifs.

Les critères admis

L’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste
Le niveau de formation ou de qualification
L’expérience professionnelle
La performance individuelle mesurée objectivement
Les responsabilités exercées
Les contraintes particulières du poste

Ce qui n’est pas admis

Le sexe (principe d’égalité H/F)
L’origine ou la nationalité
L’état de santé ou le handicap
Le fait d’être en congé maternité ou parental
L’appartenance syndicale

Conseil terrain Formalisez vos critères d’augmentation dans un document interne, même simple. « Ancienneté + évaluation annuelle + marché » clairement défini vaut mieux que des décisions prises au cas par cas sans règle écrite. Ce document vous protège aussi bien contre les accusations de discrimination que contre les demandes de justification des salariés.

5. Les NAO : ce que les TPE/PME doivent savoir

Qu’est-ce que les NAO ?

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont un ensemble de négociations que l’employeur doit engager chaque année avec les représentants du personnel sur les salaires et plusieurs autres thèmes prévus par le Code du travail.

Le cadre des négociations annuelles obligatoires est fixé par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Qui est concerné ?

Les NAO sont obligatoires dans les entreprises où existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, cela concerne surtout les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE et d’un délégué syndical.

Pour les TPE/PME sans délégué syndical Vous n’avez pas d’obligation de NAO. Mais rien ne vous empêche d’organiser des discussions annuelles sur les salaires avec vos équipes, via le CSE s’il existe ou lors d’un échange direct avec les salariés. C’est une bonne pratique de management.

Les thèmes obligatoires des NAO

Bloc	Thèmes obligatoires
Bloc 1 : Rémunérations	Salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, intéressement/participation/épargne salariale
Bloc 2 : Égalité professionnelle	Écarts de rémunération H/F, qualité de vie et conditions de travail

Le détail des obligations est consultable sur service-public.fr.

Le contexte des NAO 2026

L’enveloppe médiane consacrée aux augmentations du salaire de base atteint 2 % en 2026, un niveau qu’on n’avait plus vu depuis quatre ans, après 4 % en 2024 puis 2,5 % en 2025. Fin mars 2026, seulement 54 % des entreprises avaient bouclé leurs NAO, contre 84 % un an plus tôt, signe d’arbitrages plus complexes dans un contexte économique incertain.

Seules 3 % des entreprises déclarent avoir gelé les salaires cette année, contre 7 % l’an dernier.

Un sujet nouveau s’impose également dans les NAO 2026 : la transparence salariale. 12 % des organisations ayant évalué le coût de mise en conformité avec la directive européenne ont déjà prévu un budget dédié, avec une enveloppe médiane de 0,20 % pour la réduction des écarts de rémunération.

6. Suivi des augmentations : pourquoi c’est indispensable

Le problème dans les petites structures

Dans une TPE, les décisions salariales s’accumulent au fil des années sans être centralisées. Résultat : personne ne sait exactement qui gagne quoi, quand a eu lieu la dernière augmentation de chaque salarié, ni quel est l’écart entre les profils similaires.

Cette opacité a des conséquences directes :

Des oublis de révision (des salariés qui n’ont pas été augmentés depuis 3 ou 4 ans)
Des tassements de grille non détectés (un ancien et un nouveau au même salaire)
Des inégalités H/F non remarquées qui peuvent être sanctionnées
Des difficultés à préparer les entretiens annuels sans historique des révisions

Ce que le suivi doit permettre

Un bon outil de suivi des augmentations doit vous permettre de :

Visualiser le salaire actuel de chaque salarié et son évolution sur les 3 à 5 dernières années
Identifier la date de la dernière révision pour chaque salarié
Comparer les salaires entre personnes occupant des postes similaires
Calculer le budget global d’une campagne d’augmentation avant de la valider
Anticiper les prochaines révisions (ancienneté, promotion prévue, NAO à venir)

7. Augmentation et tassement des grilles : le risque à anticiper

Chaque revalorisation du SMIC rapproche mécaniquement le bas de grille du reste de la grille salariale. Ce phénomène, appelé tassement des grilles, peut aboutir à des situations absurdes où un technicien avec 5 ans d’ancienneté gagne à peine plus qu’un salarié nouvellement embauché au minimum légal.

Comment détecter le tassement ?

Après chaque revalorisation du SMIC (ou de vos minima conventionnels), vérifiez l’écart entre :

Le nouveau minimum légal ou conventionnel
Le salaire actuel de vos salariés les moins bien payés

Un écart inférieur à 10-15 % pour un salarié avec de l’ancienneté ou des responsabilités est un signal d’alarme.

Comment y répondre ?

Commencez par les salariés les plus exposés, pas nécessairement par ceux qui demandent. Une révision proactive coûte moins cher qu’un turn-over ou un contentieux.

Ce sujet est déjà traité en détail dans notre article SMIC juin 2026 : +2,41 % et les autres salaires dans tout ça ?

8. Les erreurs les plus fréquentes en TPE/PME

Erreur n°1, Pas d’avenant signé

La décision d’augmenter est prise à l’oral. Le bulletin de paie est modifié. Mais aucun avenant ne vient formaliser la nouvelle rémunération. En cas de litige ou de départ, c’est une fragilité réelle.

Erreur n°2, Pas de suivi centralisé

Les décisions salariales sont éparpillées entre les contrats initiaux, les emails, les bulletins de paie et la mémoire du dirigeant. Impossible d’avoir une vision globale de la masse salariale et de son évolution.

Erreur n°3, Des critères uniquement subjectifs

« Il s’investit beaucoup », « elle mérite bien ça »… Ces appréciations sont humaines, mais elles ne constituent pas des critères défendables en cas de contestation. Sans critères objectifs documentés, les augmentations peuvent être remises en question.

Erreur n°4, Oublier les minima conventionnels

Après une revalorisation du SMIC ou un accord de branche, certains salariés peuvent se retrouver en dessous des minima conventionnels de leur coefficient. L’employeur est tenu de régulariser immédiatement.

Erreur n°5, Ne pas anticiper l’impact sur la masse salariale

Une augmentation de 3 % accordée à 8 salariés, ça se calcule avant d’être accordée. Beaucoup de dirigeants accordent des augmentations sans mesurer l’impact annuel sur leurs charges, ce qui crée des déséquilibres budgétaires.

9. Outil : suivi des augmentations et primes prêt à l’emploi

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Classeur Paie Mensuel :

✅ Saisie des variables une seule fois
✅ Fiche de transmission automatique prête à envoyer à votre gestionnaire
✅ Suivi des événements mensuels (absences, heures sup, primes)

Suivi des Augmentations, Échelons & Primes :

✅ Historique des révisions salariales par salarié
✅ Comparaison des salaires entre postes similaires
✅ Calcul du budget d’une campagne d’augmentation
✅ Anticipation des prochaines révisions

Compatible Excel et Google Sheets. Téléchargement immédiat. Réutilisable à l’infini.

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10. FAQ – Vos questions sur l’augmentation de salaire

Une augmentation de salaire est-elle toujours obligatoire au bout d’un an ?

Non. Il n’y a pas d’obligation légale d’augmenter chaque année automatiquement. En revanche, si votre salarié est au SMIC ou à un minima conventionnel, son salaire doit être relevé à chaque revalorisation de ces minima. Et si vous êtes soumis à des NAO, l’accord éventuel qui en résulte peut prévoir des augmentations générales.

Un avenant est-il obligatoire pour chaque augmentation ?

Oui, dès lors que la rémunération de base est modifiée. Un simple email ou une mention sur le bulletin de paie ne suffit pas. L’avenant doit être signé par les deux parties et préciser la nouvelle rémunération et la date d’entrée en vigueur.

Peut-on augmenter un salarié sans augmenter les autres ?

Oui. Les augmentations individuelles sont légales. Mais l’employeur doit être en mesure de justifier les différences de traitement par des critères objectifs. Des écarts importants entre salariés occupant des fonctions équivalentes, sans justification documentée, exposent l’entreprise à des demandes de rappel de salaire.

Qu’est-ce que le principe « à travail égal, salaire égal » ?

Ce principe, inscrit dans le Code du travail, impose que des salariés placés dans une situation comparable, effectuant un travail de valeur égale, perçoivent une rémunération équivalente. Il ne signifie pas que tous les salariés doivent gagner la même chose, mais que toute différence doit être justifiée objectivement.

Les NAO sont-elles obligatoires dans une entreprise de 10 salariés ?

Non. Les NAO ne sont obligatoires que dans les entreprises où existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, ce qui suppose généralement la présence d’un délégué syndical. Les TPE de moins de 50 salariés sans délégué syndical n’y sont pas soumises.

Comment anticiper l’impact d’une campagne d’augmentation sur ma masse salariale ?

Avant d’accorder des augmentations, calculez l’impact annuel : (montant de l’augmentation mensuelle × 12 × nombre de salariés concernés) + l’impact sur les charges patronales (environ 40 à 45 % du brut selon le niveau de salaire). Un tableau de suivi vous permet de simuler différents scénarios avant de prendre votre décision.

Une question sur votre politique salariale ou la formalisation d’une augmentation ?

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