Par Élise · Gestionnaire RH, Paie & Administrative · Fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 11 min | Mis à jour : octobre 2026

C’est la première chose qu’un inspecteur du travail regarde en entrant dans vos locaux, avant même d’avoir demandé un seul document. Le panneau d’affichage raconte immédiatement où en est l’entreprise : à jour, ou abandonné depuis trois ans avec une affiche jaunie et un numéro de téléphone qui ne répond plus.

L’affichage obligatoire souffre de deux malentendus. Le premier : beaucoup de dirigeants pensent qu’il faut tout afficher, et achètent un panneau « tout en un » qu’ils ne mettent jamais à jour. Le second, inverse : certains pensent que plus rien n’est obligatoire depuis que la loi a autorisé la communication « par tout moyen ». Les deux se trompent, et les deux prennent un risque.

La réalité est plus précise. Une partie des informations doit être affichée physiquement, sans alternative possible. Une autre partie peut être communiquée par tout moyen, intranet ou courriel inclus. Et le manquement le plus coûteux de toute la liste n’est pas celui que l’on croit : ce n’est pas une affiche manquante, c’est l’ordre des départs en congés communiqué trop tard.

Voici la liste complète, classée par effectif, avec ce qui relève de l’affichage strict, ce qui peut passer par un autre canal, et les sanctions réellement encourues.

Sommaire

1. Affichage obligatoire : ce que la loi impose vraiment
2. Affichage ou information par tout moyen : la distinction qui change tout
3. Dès le premier salarié : ce qui doit être affiché
4. Dès le premier salarié : ce qui peut être communiqué par tout moyen
5. À partir de 11 salariés : ce qui s’ajoute
6. À partir de 50 salariés : ce qui s’ajoute
7. Signalétique tabac : ce qui a changé et ce qui n’a pas changé
8. L’affichage numérique est-il autorisé ?
9. Où afficher exactement ?
10. Les sanctions en cas de manquement
11. Les 7 erreurs les plus fréquentes en TPE
12. Votre checklist récapitulative
13. Outil : garder vos obligations à jour sans y penser
14. FAQ : vos questions sur l’affichage obligatoire

1. Affichage obligatoire : ce que la loi impose vraiment

L’affichage obligatoire n’est pas une obligation unique inscrite dans un seul article. C’est un ensemble de dispositions dispersées dans le code du travail, le code de la santé publique et le code pénal, qui imposent chacune de porter une information à la connaissance des salariés.

Le principe commun : l’information doit être accessible, lisible, et disponible sur le lieu de travail, dans un endroit facilement accessible. Une salle de repos, un couloir de passage, l’entrée des vestiaires.

Trois points structurent la matière :

• Il n’y a pas de seuil d’entrée. Une entreprise avec un seul salarié est concernée. Le seuil joue seulement pour ajouter des obligations, jamais pour en dispenser.
• Les obligations s’empilent. Une entreprise de 60 salariés doit tout ce qu’une entreprise de 5 salariés doit, plus les obligations de 11 salariés, plus celles de 50.
• Certaines informations doivent être mises à jour régulièrement. Le nom de l’inspecteur du travail change, les horaires collectifs évoluent, la convention collective est révisée. Un affichage figé est un affichage non conforme.

2. Affichage ou information par tout moyen : la distinction qui change tout

C’est le point que la plupart des articles sur le sujet traitent mal, et c’est pourtant celui qui détermine ce que vous devez réellement punaiser au mur.

Au fil de plusieurs réformes de simplification, dont le décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016, une partie des obligations autrefois soumises à affichage physique a été assouplie. Elles sont devenues des obligations d’information par tout moyen. Concrètement, vous pouvez les satisfaire par un intranet, un courriel, une note remise contre décharge, un livret d’accueil, ou effectivement un affichage si vous préférez.

L’autre partie reste soumise à l’affichage physique obligatoire. Ce sont, pour l’essentiel, les informations liées à la sécurité immédiate et au contrôle du temps de travail.

La différence pratique Pour une information « par tout moyen », vous devez pouvoir prouver que le salarié y a eu accès. Pour un affichage obligatoire, seul l’affichage effectif vaut. Un courriel ne remplace pas la consigne d’évacuation punaisée à côté de l’extincteur.

Ce basculement explique pourquoi les panneaux d’affichage vendus dans le commerce paraissent souvent surchargés : ils reprennent un état du droit antérieur à ces simplifications. Ce n’est pas illégal d’afficher plus que le minimum, mais cela crée un affichage illisible où l’essentiel se noie.

3. Dès le premier salarié : ce qui doit être affiché

Voici le socle qui s’impose à toute entreprise, quel que soit son effectif.

Deux précisions qui comptent

Sur les horaires collectifs. L’affichage doit être daté et signé par l’employeur, apposé en caractères lisibles dans chaque lieu de travail concerné. Un double de cet horaire et de ses rectifications doit être préalablement adressé à l’inspection du travail (article D3171-4). Le mot « préalablement » compte : l’envoi se fait avant la mise en application, pas après. Cette formalité est très souvent oubliée, alors qu’elle est sanctionnée spécifiquement, et elle n’a pas été supprimée par les décrets de simplification.

Attention : cet affichage concerne les salariés soumis à un horaire collectif. Si vos salariés travaillent selon des horaires individualisés, l’obligation est différente et repose sur le décompte individuel du temps de travail.

Sur la consigne de sécurité incendie. Contrairement à ce qu’on lit souvent, la consigne de sécurité incendie formalisée n’est pas exigée partout. L’article R4227-37 la réserve aux établissements mentionnés à l’article R4227-34, c’est-à-dire ceux où sont habituellement réunies plus de 50 personnes, ainsi que ceux, quelle que soit leur taille, où sont manipulées des matières inflammables. Dans les autres établissements, ce sont des consignes d’évacuation qui doivent être établies (article R4216-2).

Autrement dit : une TPE de 8 personnes dans un bureau n’a pas à afficher la consigne incendie complète prévue par l’article R4227-38, mais elle doit bien organiser et porter à la connaissance des salariés les modalités d’évacuation. Beaucoup de panneaux vendus dans le commerce ne font pas cette distinction.

4. Dès le premier salarié : ce qui peut être communiqué par tout moyen

Ces informations sont obligatoires, mais vous choisissez le canal.

Le cas particulier du harcèlement sexuel

C’est l’information la plus souvent incomplète, parce qu’elle ne se limite pas au texte du code pénal. L’article L1153-5 impose d’y joindre les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents, c’est-à-dire :

• le médecin du travail ou le service de santé au travail,
• l’inspection du travail compétente,
• le Défenseur des droits,
• le référent harcèlement sexuel de l’entreprise, obligatoire à partir de 250 salariés (article L1153-5-1),
• le référent du CSE, lorsqu’il existe.

Cette information doit figurer dans les lieux de travail et sur les portes des locaux où se fait l’embauche. Une entreprise qui affiche seulement l’article 222-33 du code pénal, sans les contacts, n’est pas conforme.

Le cas particulier des congés payés

L’information sur la période de prise des congés et l’ordre des départs peut passer par tout moyen depuis le décret n° 2016-1418, mais elle n’est pas facultative pour autant, et elle est enfermée dans un délai. L’article D3141-6 impose que l’ordre des départs soit communiqué à chaque salarié, par tout moyen, un mois au moins avant son départ.

C’est l’obligation la plus lourdement sanctionnée de toute la liste : amende de 5e classe, soit 1 500 € au maximum, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. L’article R3143-1 vise en effet les articles L3141-1 à L3141-33 « ainsi que celles des décrets pris pour leur application », ce qui couvre bien l’article D3141-6.

Pour une entreprise de 10 salariés, un ordre des départs jamais communiqué, c’est jusqu’à 15 000 € encourus. C’est de loin le risque financier le plus élevé du sujet, et c’est celui auquel personne ne pense.

5. À partir de 11 salariés : ce qui s’ajoute

Le franchissement du seuil de 11 salariés déclenche la mise en place du comité social et économique, et avec elle de nouvelles obligations d’information.

À afficher :

• la liste nominative des membres du CSE, avec l’emplacement habituel de travail de chacun,
• l’emplacement réservé aux communications du CSE.

À communiquer par tout moyen :

• la procédure d’organisation des élections du CSE (information préalable du personnel),
• le procès-verbal de carence, si aucune candidature n’a été présentée,
• les coordonnées du référent harcèlement sexuel du CSE, à ajouter à l’information générale sur le harcèlement.

Rappel sur le calcul du seuil Les seuils s’apprécient sur une moyenne de douze mois consécutifs, et un seuil franchi doit l’être pendant douze mois consécutifs pour déclencher l’obligation. Ne mettez pas en place un CSE parce que vous avez été à 12 salariés pendant deux mois d’été.

6. À partir de 50 salariés : ce qui s’ajoute

À afficher ou porter à la connaissance des salariés :

• le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, avec mention de sa date d’entrée en vigueur. Il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen, et doit également avoir été déposé au greffe du conseil de prud’hommes et transmis à l’inspection du travail.

À communiquer par tout moyen :

• l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ses résultats détaillés et, le cas échéant, les mesures de correction. La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, et être portée à la connaissance des salariés ;
• l’existence et le contenu de l’accord de participation ;
• la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant ;
• les coordonnées du référent harcèlement sexuel de l’employeur en plus de celui du CSE.

L’index égalité mérite une attention particulière : son défaut de publication expose, en application de l’article L1142-10, à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Deux précisions toutefois. La pénalité ne tombe pas du jour au lendemain : elle suppose une mise en demeure préalable de l’administration, avec un délai de régularisation d’au moins un mois. Et elle n’est pas cumulable avec la pénalité applicable aux entreprises dont l’index reste sous 75 points pendant trois ans.

7. Signalétique tabac : ce qui a changé et ce qui n’a pas changé

C’est le sujet sur lequel circulent le plus d’informations approximatives, y compris chez des éditeurs sérieux. Faisons le tri, parce que la réponse n’est pas la même selon le panneau dont on parle.

L’arrêté du 21 juillet 2025, publié le 22 juillet et entré en vigueur le 23 juillet 2025, a fixé de nouveaux modèles de signalisation en application des articles R3512-2 et R3512-7 du code de la santé publique. Il abroge l’arrêté du 1er décembre 2010 qui fixait les modèles précédents.

Les mentions désormais imposées

La signalisation d’interdiction de fumer doit comporter quatre éléments :

1. le rappel du principe de l’interdiction de fumer,
2. le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac info service : 3989,
3. la référence à l’article R3512-2 du code de la santé publique,
4. les sanctions encourues en cas de non-respect.

Deux régimes transitoires différents, et c’est là que tout se joue

L’arrêté ne traite pas de la même façon les deux types de panneaux. C’est la nuance que beaucoup d’articles écrasent.

Autrement dit :

Votre affiche « interdiction de fumer » n’est pas automatiquement à changer. Si elle a été posée avant le 22 juillet 2025 et qu’elle comporte bien le principe de l’interdiction, le 3989, la référence à l’article R3512-2 et les sanctions, elle reste conforme, sans date de péremption. Les modèles diffusés sous l’arrêté de 2010 comportaient déjà ces mentions dans leur grande majorité.

En revanche, si vous avez un emplacement fumeurs, sa signalisation devait être remplacée par le nouveau modèle de l’annexe 2 au plus tard le 22 janvier 2026. Depuis cette date, une ancienne signalisation d’emplacement fumeurs n’est plus conforme.

Et tout panneau édité depuis le 23 juillet 2025 doit suivre les nouveaux modèles, quel que soit son type.

Ce que vous avez réellement à faire

Une vérification de deux minutes, pas un achat automatique :

• Regarder votre affiche interdiction de fumer et cocher les quatre mentions. Si elles y sont toutes, ne changez rien.
• S’il manque une mention, notamment les sanctions ou la référence à l’article R3512-2, remplacer l’affiche par le nouveau modèle.
• Si vous avez un emplacement fumeurs, vérifier que sa signalisation est au nouveau modèle. Si elle date d’avant juillet 2025, elle est à remplacer.
• Si vous commandez une nouvelle affiche pour une autre raison, exiger le modèle issu de l’arrêté du 21 juillet 2025.

La sanction

Le défaut de signalisation conforme est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit 750 € au maximum pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale.

Une remarque sur les sources Plusieurs publications présentent le 22 janvier 2026 comme une date couperet valant pour toutes les affiches tabac. C’est inexact. Elle ne concerne que les signalisations d’emplacement fumeurs. Si un fournisseur de panneaux vous explique que votre affiche interdiction de fumer est périmée depuis janvier 2026, demandez-lui sur quel article de l’arrêté il se fonde.

8. L’affichage numérique est-il autorisé ?

Oui, et c’est une solution pertinente pour les entreprises multi-sites ou dont une partie des équipes est en télétravail.

Un affichage dématérialisé, sur écran ou sur borne numérique, est admis à condition de remplir trois exigences.

1. L’information doit rester aisément accessible et lisible sur le lieu de travail. Un écran placé en hauteur dans un couloir sombre ne remplit pas cette condition. L’emplacement doit rester celui d’un affichage classique : entrées, sorties, zones de passage fréquent.

2. Les salariés doivent être informés du mode d’accès. Si l’information est sur un intranet ou une borne, il faut leur avoir expliqué comment y accéder, et s’assurer que tous disposent effectivement d’un accès. Un salarié de production sans poste informatique ne peut pas être renvoyé à un intranet.

3. Une solution de secours doit exister. En cas de panne de l’écran ou du réseau, l’employeur reste tenu à son obligation. Un affichage papier de repli est la précaution minimale.

Attention à une confusion fréquente : le numérique est une modalité d’affichage, pas une dispense. Les informations soumises à affichage obligatoire restent obligatoires, elles changent seulement de support. Et pour les informations sécurité, un support physique reste de loin le plus sûr, parce qu’il fonctionne encore quand le courant est coupé.

9. Où afficher exactement ?

La loi parle de « lieux normalement accessibles aux travailleurs » ou d’« endroit facilement accessible ». En pratique, cela veut dire :

• la salle de pause ou de repos, l’emplacement le plus classique et le plus efficace,
• les vestiaires ou leur entrée,
• le hall d’entrée du personnel, à ne pas confondre avec l’accueil visiteurs,
• à proximité de la pointeuse ou du lieu de prise de service.

Trois règles complètent cela :

• L’affichage doit être à hauteur de lecture, non masqué, sur un support non dégradé.
• Dans un établissement à plusieurs bâtiments ou étages éloignés, un seul panneau ne suffit pas : l’information doit être accessible à chaque salarié sans déplacement disproportionné.
• Les consignes de sécurité doivent être à proximité immédiate du risque et du matériel de secours, pas regroupées sur le panneau général.

Un point souvent négligé : l’affichage destiné aux candidats n’est pas au même endroit que celui destiné aux salariés. L’information sur le harcèlement sexuel doit figurer sur les portes des locaux où se fait l’embauche, ce qui vise typiquement l’accueil ou la salle d’entretien.

10. Les sanctions en cas de manquement

Il n’existe pas une sanction unique. Chaque manquement a la sienne, et l’échelle va du simple au triple.

Le mécanisme qui change l’échelle

Comme pour le registre du personnel, plusieurs de ces amendes sont prononcées autant de fois qu’il y a de salariés concernés. Une entreprise de 15 salariés qui n’affiche pas ses horaires collectifs encourt donc jusqu’à 15 fois 750 €, soit 11 250 €. Le montant unitaire est faible, le total ne l’est pas.

Ce qui se passe réellement lors d’un contrôle

Dans les faits, un inspecteur du travail commence rarement par le procès-verbal. Il constate, puis adresse une lettre d’observations ou une mise en demeure avec un délai de régularisation. C’est la persistance du manquement après ce rappel, ou le refus de coopérer, qui déclenche les poursuites.

Ce qui signifie deux choses. D’abord, un affichage incomplet découvert lors d’un contrôle n’est presque jamais dramatique s’il est corrigé rapidement. Ensuite, un affichage toujours incomplet au contrôle suivant l’est beaucoup plus.

11. Les 7 erreurs les plus fréquentes en TPE

1. Le panneau « tout en un » acheté une fois et jamais mis à jour. Ces panneaux ont une durée de vie réelle d’un à deux ans. Le nom de l’inspecteur change, les textes évoluent, et un panneau de 2019 affiche encore un droit périmé.

2. L’affiche tabac incomplète. Ce n’est pas l’ancienneté de l’affiche qui pose problème, c’est l’absence d’une des quatre mentions obligatoires. Une affiche « interdiction de fumer » sans la référence à l’article R3512-2 ou sans les sanctions n’est pas conforme, quelle que soit sa date. À l’inverse, une affiche de 2015 complète reste valable.

3. Le nom de l’inspecteur du travail manquant. L’article D4711-1 exige l’adresse, le téléphone et le nom de l’inspecteur compétent. Beaucoup d’affichages s’arrêtent aux coordonnées de la DREETS.

4. L’affichage harcèlement sexuel réduit au texte du code pénal. Sans les coordonnées de l’inspection du travail, du médecin du travail, du Défenseur des droits et des référents, l’obligation n’est pas remplie.

5. L’ordre des départs en congés communiqué trop tard, ou jamais. C’est le manquement le plus cher de la liste, et le plus courant. L’article D3141-6 impose une communication à chaque salarié un mois au moins avant son départ. Un courriel daté, conservé, suffit à s’en prémunir.

6. Le duplicata des horaires non transmis à l’inspection du travail. Formalité oubliée dans la quasi-totalité des TPE, alors qu’elle fait l’objet d’une sanction spécifique et qu’elle doit intervenir avant la mise en application de l’horaire.

7. L’affichage placé dans un bureau fermé. Un panneau parfait dans le bureau de la direction, auquel les salariés n’ont pas accès librement, ne remplit pas la condition d’accessibilité.

12. Votre checklist récapitulative

À reprendre point par point, panneau devant vous.

Toutes entreprises, dès 1 salarié

Affichage physique obligatoire

• Inspection du travail : adresse, téléphone, nom de l’inspecteur
• Médecine du travail : adresse, téléphone
• Services de secours d’urgence
• Numéro du service de lutte contre les discriminations : 09 69 39 00 00
• Horaires collectifs de travail, datés et signés
• Duplicata des horaires transmis à l’inspection du travail
• Signalisation interdiction de fumer comportant les 4 mentions (principe, 3989, R3512-2, sanctions)
• Signalisation d’emplacement fumeurs au modèle 2025, si vous en avez un
• Signalisation apparente interdiction de vapoter
• Avis d’accès au document unique (DUERP)
• Consignes de sécurité et d’évacuation adaptées à l’établissement
• Emplacement réservé aux communications syndicales, si une section syndicale existe

Information par tout moyen

• Convention collective applicable et modalités de consultation
• Égalité de rémunération femmes-hommes
• Lutte contre les discriminations
• Harcèlement moral
• Harcèlement sexuel avec les coordonnées des services compétents
• Repos hebdomadaire
• Période de prise des congés, et ordre des départs communiqué un mois avant chaque départ
• Informations relatives aux salariés intérimaires
• Coordonnées des organisations syndicales représentatives

À partir de 11 salariés

• Liste nominative des membres du CSE avec leur emplacement de travail
• Emplacement réservé aux communications du CSE
• Procédure d’élection du CSE
• Procès-verbal de carence le cas échéant
• Coordonnées du référent harcèlement sexuel du CSE

À partir de 50 salariés

• Règlement intérieur porté à la connaissance des salariés
• Index égalité professionnelle publié au plus tard le 1er mars
• Existence et contenu de l’accord de participation
• Coordonnées du référent harcèlement sexuel de l’employeur

13. Outil : garder vos obligations à jour sans y penser

Le problème de l’affichage obligatoire n’est pas de le mettre en place. C’est de le tenir. Une affiche posée en 2022 paraît toujours correcte en 2026, et rien dans le quotidien ne vient signaler qu’elle ne l’est plus. C’est exactement ce qui s’est passé avec la signalétique tabac.

Le Pack Suivi RH regroupe les fichiers de suivi qui évitent ce type d’angle mort : les obligations à contrôler, les échéances à ne pas manquer et le suivi du personnel au fil de l’année, dans un ensemble cohérent plutôt que dans des documents éparpillés.

Vous savez à tout moment ce qui est à jour et ce qui ne l’est pas.

14. FAQ : vos questions sur l’affichage obligatoire

Besoin d’un point complet sur vos obligations ?

Un affichage incomplet se corrige en une heure quand on sait quoi vérifier. Le plus long, c’est de savoir ce qui manque.

À lire aussi

• Registre du personnel : contenu obligatoire, tenue et sanctions
• DPAE : la déclaration préalable à l’embauche, mode d’emploi
• Congés payés : le guide complet pour l’employeur en TPE et PME
• Obligations de l’employeur en cas de fortes chaleurs

À propos de l’auteure

Élise est Gestionnaire RH, Paie & Administrative et fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources et d’outils RH conçue pour les dirigeants de TPE et PME. Forte de son expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH, du recrutement à la sortie du salarié. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.

Cet article a été mis à jour en octobre 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Sources : code du travail (art. D4711-1, L2142-3, L3171-1, D3141-6, D3171-2 à D3171-4, R3173-1 et R3173-2, R3143-1, R4121-4, R4227-34, R4227-37 et R4227-38, L1142-10, L1153-5, L4741-1, L8114-1), code de la santé publique (art. R3512-2, L3513-6, R3513-3), décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016, arrêté du 21 juillet 2025, Légifrance, code.travail.gouv.fr, entreprendre.service-public.gouv.fr (fiche F23106), economie.gouv.fr, Prévention BTP.

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Affichage Obligatoire en Entreprise : la Liste Complète 2026

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Ce qui doit être affiché, ce qui passe par tout moyen, les seuils de 11 et 50 salariés et les sanctions réelles : la checklist complète pour les TPE et PME.

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