Rupture Conventionnelle 2026 : Ce Qui Change au 1er Septembre

Q: La réforme s'applique-t-elle aux ruptures conventionnelles déjà signées ?

Ce qui compte, c'est la date de rupture effective du contrat , pas la date de signature de la convention ni celle de l'homologation. Une convention signée en juillet 2026 mais dont la rupture prend effet le 15 septembre 2026 relève des nouvelles durées d'indemnisation.

Q: La rupture conventionnelle collective est-elle concernée ?

Le texte vise la rupture conventionnelle individuelle . La rupture conventionnelle collective relève d'un régime distinct, encadré par un accord collectif validé par l'administration.

Q: Le délai de rétractation se compte-t-il en jours ouvrés ou calendaires ?

En jours calendaires . Les 15 jours courent à compter du lendemain de la signature de la convention, week-ends et jours fériés inclus. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 8 min | Mis à jour : août 2026

À partir du 1er septembre 2026, les salariés qui quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ne bénéficieront plus de la même durée d’indemnisation chômage. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit sensiblement la durée maximale de versement de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) pour ce mode de rupture. Pour un salarié de moins de 55 ans, on passe de 18 à 15 mois. Pour les seniors, la baisse est encore plus marquée.

Ce changement ne modifie pas la procédure de rupture conventionnelle en elle-même. Mais il change profondément l’équation pour le salarié, et donc les conditions de négociation pour l’employeur. Voici ce que vous devez savoir avant vos prochaines discussions.

Sommaire

Rappel : qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Ce qui change au 1er septembre 2026
Le tableau avant/après des durées d’indemnisation
Le cas de l’Outre-mer
Ce qui ne change pas
Ce que ça implique concrètement pour l’employeur
La procédure de rupture conventionnelle en 6 étapes
Les erreurs les plus fréquentes en TPE/PME
Outil : gérer un départ salarié sans rien oublier
FAQ

1. Rappel : qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail réservé aux salariés en CDI. L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture.

La rupture conventionnelle individuelle est encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Ce n’est ni un licenciement, ni une démission. C’est une troisième voie, qui présente deux avantages majeurs :

Pour le salarié : il conserve ses droits à l’allocation chômage, contrairement à une démission
Pour l’employeur : il évite le risque contentieux d’un licenciement contesté

C’est précisément ce premier point qui est impacté par la réforme du 1er septembre 2026.

Conseil terrain La rupture conventionnelle ne peut jamais être imposée. Ni par l’employeur, ni par le salarié. Si le consentement de l’une des parties est vicié (pression, menace de licenciement, harcèlement), la rupture peut être annulée par les prud’hommes et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Ce qui change au 1er septembre sur la rupture conventionnelle 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord relatif à l’assurance chômage, modifie la durée maximale d’indemnisation des salariés partis en rupture conventionnelle.

Concrètement, la durée pendant laquelle France Travail versera l’ARE est raccourcie :

Moins de 55 ans : 15 mois au lieu de 18 mois
55 ans et plus : 20,5 mois, quel que soit l’âge au-delà de 55 ans

Cette dernière évolution est la plus significative. Aujourd’hui, un salarié de 57 ans ou plus peut prétendre à 27 mois d’indemnisation. À compter du 1er septembre, ce sera 20,5 mois, soit une perte de 6,5 mois de droits.

Le détail du nouveau régime d’indemnisation est présenté sur le site de l’Unédic.

Un dispositif de prolongation prévu pour les seniors

Un point important souvent oublié dans les commentaires de la réforme : les allocataires seniors ne sont pas totalement privés de la possibilité d’être indemnisés plus longtemps. Après douze mois d’indemnisation, une prolongation pourra être examinée individuellement par France Travail, en fonction de la situation du demandeur d’emploi.

Ce n’est donc pas un plafond absolu, mais une durée de droit commun assortie d’une possibilité de dérogation appréciée au cas par cas.

Un suivi renforcé par France Travail

Les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle relèveront d’un régime spécifique d’indemnisation, accompagné d’un suivi particulier par France Travail. C’est une nouveauté : jusqu’ici, la rupture conventionnelle ouvrait des droits identiques à ceux d’un licenciement.

Important Les nouvelles durées s’appliquent aux salariés dont le contrat de travail est effectivement rompu à compter du 1er septembre 2026. Ce n’est pas la date de signature de la convention qui compte, ni la date d’homologation, mais la date de fin effective du contrat. Concrètement, les salariés dont la fin de contrat est fixée au 31 août 2026 au plus tard conservent les durées d’indemnisation de droit commun actuelles.

3. Le tableau avant/après des durées d’indemnisation

Profil du salarié	Durée actuelle	Rupture conventionnelle 2026	Évolution
Moins de 55 ans	18 mois	15 mois	-3 mois
55 à 56 ans	22,5 mois	20,5 mois	-2 mois
57 ans et plus	27 mois	20,5 mois	-6,5 mois

La réforme touche donc particulièrement les salariés seniors, pour qui la rupture conventionnelle représentait souvent une passerelle vers la retraite avec une indemnisation longue.

4. Le cas de l’Outre-mer

Les départements d’Outre-mer bénéficient historiquement de durées d’indemnisation plus longues qu’en métropole. Ces durées sont également revues à la baisse, mais restent supérieures aux durées métropolitaines :

Profil du salarié	Durée actuelle	À compter du 1er septembre 2026	Évolution
Moins de 55 ans	24 mois	20 mois	-4 mois
55 à 56 ans	30 mois	30 mois	Inchangé
57 ans et plus	36 mois	30 mois	-6 mois

Mayotte n’est pas concernée par cette évolution.

Point de vigilance Plusieurs sources en circulation présentent à tort ces nouvelles durées Outre-mer comme une hausse, en les comparant aux durées métropolitaines. Les départements d’Outre-mer relevaient déjà de durées supérieures (24, 30 et 36 mois selon la tranche d’âge). La réforme les réduit donc également, à l’exception de la tranche 55-56 ans.

5. Ce qui ne change pas

Il est important de bien cerner le périmètre de cette réforme. Voici ce qui reste strictement identique :

Élément	Statut
La procédure de rupture conventionnelle	Inchangée
Le ou les entretiens préalables	Inchangés
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires	Inchangé
L’homologation par la DDETS via TéléRC	Inchangée
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture	Inchangé
L’ouverture du droit à l’ARE	Inchangée (seule la durée est réduite)
Le régime social et fiscal de l’indemnité	Inchangé

Autrement dit : rien ne change pour vous en tant qu’employeur sur le plan procédural. Le changement est côté salarié, sur ses droits au chômage.

À noter Le cadre est désormais complet. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a été complétée par l’arrêté du 19 juin 2026 portant agrément de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024.

6. Ce que ça implique concrètement pour l’employeur

Même si la procédure ne change pas, cette réforme a des conséquences pratiques réelles sur vos discussions avec les salariés.

Des salariés potentiellement plus réticents

La rupture conventionnelle était souvent acceptée par les salariés parce qu’elle ouvrait des droits chômage longs. Avec une durée réduite, certains salariés vont hésiter davantage, notamment les seniors qui perdent jusqu’à 6,5 mois d’indemnisation.

Concrètement, vous risquez de rencontrer plus de refus, ou des demandes de contrepartie financière plus élevées.

Une pression accrue sur le montant de l’indemnité

C’est la conséquence la plus prévisible. Un salarié qui perd plusieurs mois d’indemnisation chômage va logiquement chercher à compenser cette perte par une indemnité de rupture supérieure au minimum légal.

Pour rappel, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Mais rien n’interdit de négocier au-delà, et c’est même très courant.

Un possible effet d’accélération avant le 1er septembre

Les salariés informés de la réforme et déjà en réflexion sur un départ ont tout intérêt à faire rompre leur contrat avant le 1er septembre 2026 pour conserver les durées actuelles. Attendez-vous à des demandes concentrées sur l’été.

Conseil terrain Si vous avez une rupture conventionnelle en cours de discussion, informez le salarié de cette échéance. C’est une question de loyauté, et cela évite qu’il découvre après coup qu’il a perdu plusieurs mois de droits à cause d’un calendrier mal anticipé. Un salarié qui se sent floué peut contester la rupture.

Repenser les alternatives

Si la rupture conventionnelle devient moins attractive pour vos salariés, d’autres options méritent d’être réexaminées selon la situation : la mobilité interne, la rupture conventionnelle collective pour les structures concernées, ou le maintien dans l’emploi avec aménagement de poste pour les seniors.

7. La procédure de rupture conventionnelle en 6 étapes

Pour mémoire, voici le déroulé complet, inchangé par la réforme.

Étape 1 : la prise de contact

L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié. Aucun formalisme n’est imposé pour cette première prise de contact, mais tracez-la par écrit pour votre dossier.

Étape 2 : le ou les entretiens

Au moins un entretien est obligatoire. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel, ou un conseiller extérieur si l’entreprise n’a pas de représentation du personnel. S’il se fait assister, il doit vous en informer au préalable, et vous pouvez alors vous faire assister également.

Étape 3 : la signature de la convention

La convention de rupture est établie sur le formulaire Cerfa n° 14598. Elle fixe notamment :

La date de rupture du contrat
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé. L’absence de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la rupture.

Étape 4 : le délai de rétractation

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Étape 5 : la demande d’homologation

À l’issue du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la DDETS via la téléprocédure TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le silence vaut homologation.

Étape 6 : la rupture effective et les documents de fin de contrat

Le contrat prend fin à la date convenue, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation. Vous devez alors remettre au salarié le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

La demande d’homologation s’effectue via la téléprocédure TéléRC.

8. Les erreurs les plus fréquentes en TPE/PME

Erreur n°1 : présenter la rupture conventionnelle comme une alternative à un licenciement

« Soit on fait une rupture conventionnelle, soit je vous licencie. » Cette phrase, prononcée en entretien, peut suffire à faire annuler la rupture pour vice du consentement. La rupture conventionnelle doit être librement consentie.

Erreur n°2 : oublier de remettre un exemplaire signé au salarié

C’est une cause classique de nullité. La Cour de cassation est constante sur ce point : sans preuve de remise d’un exemplaire au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Erreur n°3 : calculer l’indemnité en dessous du minimum légal

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Vérifiez également votre convention collective, qui peut prévoir un montant plus favorable.

Erreur n°4 : ne pas respecter le délai de rétractation

Toute homologation demandée avant la fin des 15 jours calendaires est irrégulière. Comptez bien à partir du lendemain de la signature, et en jours calendaires (donc week-ends et jours fériés inclus).

Erreur n°5 : négliger la passation et la restitution du matériel

Une rupture conventionnelle se prépare comme n’importe quel départ : passation des dossiers, restitution du matériel, révocation des accès informatiques. Le climat étant généralement plus serein qu’un licenciement, c’est le moment idéal pour organiser une transmission propre. Ne le manquez pas.

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10. FAQ – Vos questions sur la rupture conventionnelle

La réforme s’applique-t-elle aux ruptures conventionnelles déjà signées ?

Ce qui compte, c’est la date de rupture effective du contrat, pas la date de signature de la convention ni celle de l’homologation. Une convention signée en juillet 2026 mais dont la rupture prend effet le 15 septembre 2026 relève des nouvelles durées d’indemnisation.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle change-t-il ?

Non. La réforme ne porte que sur la durée d’indemnisation chômage. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle reste calculée selon les mêmes règles, avec un plancher égal à l’indemnité légale de licenciement.

Un salarié peut-il refuser une rupture conventionnelle à cause de cette réforme ?

Oui, évidemment. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. Le salarié peut refuser, sans avoir à se justifier, et vous ne pouvez tirer aucune conséquence de ce refus. Une sanction ou un licenciement motivé par ce refus serait abusif.

La rupture conventionnelle collective est-elle concernée ?

Le texte vise la rupture conventionnelle individuelle. La rupture conventionnelle collective relève d’un régime distinct, encadré par un accord collectif validé par l’administration.

Le délai de rétractation se compte-t-il en jours ouvrés ou calendaires ?

En jours calendaires. Les 15 jours courent à compter du lendemain de la signature de la convention, week-ends et jours fériés inclus. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Un senior peut-il obtenir une indemnisation au-delà de 20,5 mois ?

Oui, c’est possible. Un dispositif de prolongation est prévu : après douze mois d’indemnisation, France Travail peut examiner individuellement une demande de prolongation, en fonction de la situation du demandeur d’emploi. Ce n’est pas automatique, mais la porte n’est pas fermée.

Que se passe-t-il si l’administration refuse l’homologation ?

Le contrat de travail se poursuit normalement, comme si rien ne s’était passé. Vous pouvez soit corriger le motif de refus et déposer une nouvelle demande, soit renoncer au projet de rupture. Un refus d’homologation peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.

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