Fins de contrat de travail : tous les cas et les indemnités dues en 2026

Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 12 min | Mis à jour : août 2026

Démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de CDD, départ à la retraite : chaque mode de rupture obéit à ses propres règles, et surtout à son propre régime d’indemnités. Une confusion sur ce point coûte cher. Verser une indemnité qui n’était pas due, c’est de l’argent perdu. Oublier une indemnité obligatoire, c’est un contentieux prud’homal quasi assuré.

Ce guide passe en revue tous les modes de fin de contrat, avec pour chacun les indemnités dues, celles qui ne le sont pas, et la formule de calcul. Un tableau récapitulatif en début d’article vous permet de trouver votre cas en quelques secondes.

Sommaire

1. Le tableau récapitulatif de toutes les fins de contrat
2. Les 4 indemnités possibles en fin de contrat
3. La démission
4. La rupture conventionnelle
5. Le licenciement pour motif personnel
6. Le licenciement pour faute grave ou lourde
7. Le licenciement pour motif économique
8. Le licenciement pour inaptitude
9. La fin de CDD et la rupture anticipée
10. La rupture de la période d’essai
11. Le départ volontaire à la retraite
12. La mise à la retraite par l’employeur
13. L’abandon de poste et la présomption de démission
14. Calculer l’indemnité légale de licenciement
15. Le coût caché pour l’employeur
16. Les documents obligatoires, quel que soit le motif
17. Outil : gérer chaque départ sans rien oublier
18. FAQ

1. Le tableau récapitulatif de toutes les fins de contrat

Le régime de chaque rupture est encadré par les articles L1234-1 et suivants du Code du travail.

Conseil terrain L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas, sans exception, y compris en cas de faute lourde. C’est l’erreur la plus fréquente en TPE : croire qu’un salarié licencié pour faute grave perd tout. Il perd son indemnité de licenciement et son préavis, pas ses congés acquis.

2. Les 4 indemnités possibles en fin de contrat

Avant d’entrer dans le détail de chaque cas, voici les quatre sommes qui peuvent être dues. Elles se cumulent.

L’indemnité de rupture

C’est l’indemnité liée au motif de la rupture : indemnité de licenciement, indemnité spécifique de rupture conventionnelle, prime de précarité, indemnité de départ à la retraite. Son existence et son mode de calcul dépendent entièrement du motif.

L’indemnité compensatrice de préavis

Due lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis. Elle correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

Si c’est le salarié qui demande à ne pas effectuer son préavis et que l’employeur accepte, aucune indemnité n’est due.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Due dans tous les cas, pour les congés acquis et non pris à la date de rupture. Elle ne peut jamais être supprimée, même en cas de faute lourde.

La contrepartie de la clause de non-concurrence

Due si le contrat prévoit une clause de non-concurrence et que vous ne la levez pas. Attention aux délais : la levée doit intervenir dans le délai prévu au contrat, souvent très court.

3. La démission

Indemnité de rupture : aucune. Le salarié qui démissionne ne perçoit aucune indemnité de rupture.

Le préavis

Le salarié doit exécuter son préavis, dont la durée est fixée par la convention collective, le contrat de travail ou les usages de la profession. S’il ne l’exécute pas sans accord de l’employeur, ce dernier peut lui réclamer une indemnité compensatrice, à condition de démontrer un préjudice.

Ce qui reste dû

• Le salaire jusqu’au dernier jour travaillé
• L’indemnité compensatrice de congés payés
• Les primes acquises à la date de départ

Le droit au chômage

En principe, la démission ne donne pas droit à l’allocation chômage. Il existe toutefois des cas de démission légitime reconnus par France Travail (suivi de conjoint, création d’entreprise sous conditions, non-paiement des salaires, entre autres).

Conseil terrain Un salarié qui demande une rupture conventionnelle plutôt qu’une démission le fait presque toujours pour l’accès au chômage. C’est un levier de négociation à connaître, mais aussi un signal : si le salarié veut partir de toute façon, la démission ne vous coûte rien alors que la rupture conventionnelle vous coûte l’indemnité plus 40 % de contribution patronale.

4. La rupture conventionnelle

Indemnité de rupture : oui, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Point important : elle est due quelle que soit l’ancienneté, contrairement à l’indemnité de licenciement qui exige 8 mois.

Il n’y a pas de préavis en rupture conventionnelle. Les parties fixent librement la date de fin de contrat, au plus tôt le lendemain de l’homologation.

Ce mode de rupture ouvre droit au chômage, mais avec des durées d’indemnisation réduites depuis le 1er septembre 2026.

Ce sujet est traité en détail dans notre article dédié : Rupture conventionnelle 2026, ce qui change au 1er septembre

5. Le licenciement pour motif personnel

Il s’agit du licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse liée à la personne du salarié : insuffisance professionnelle, faute simple, perte de confiance objectivée.

Indemnité de licenciement : oui, à condition que le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur. Cette ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Préavis : oui. Sa durée légale minimale dépend de l’ancienneté :

Votre convention collective peut prévoir des durées plus longues, notamment pour les cadres. Vérifiez-la systématiquement.

6. Le licenciement pour faute grave ou lourde

C’est le cas où le régime indemnitaire est le plus restrictif.

La faute lourde ne prive plus le salarié de son indemnité de congés payés depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016. C’est un point encore mal connu.

Conseil terrain La qualification de faute grave est le terrain le plus contesté aux prud’hommes. Si le juge requalifie la faute grave en cause réelle et sérieuse, vous devez verser rétroactivement l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis. Ne qualifiez de faute grave que ce qui l’est réellement, et documentez les faits avec précision.

Une convention collective, le contrat de travail ou un usage dans l’entreprise peuvent toutefois prévoir le versement d’une indemnité malgré la faute grave. Vérifiez avant de conclure qu’aucune indemnité n’est due.

7. Le licenciement pour motif économique

Indemnité de licenciement : oui, dans les mêmes conditions que le licenciement pour motif personnel (8 mois d’ancienneté minimum, même formule de calcul).

Préavis : oui, selon les mêmes règles.

Les spécificités du motif économique

Au-delà de l’indemnité, le licenciement économique impose des obligations lourdes :

• Recherche de reclassement préalable, à documenter
• Respect des critères d’ordre des licenciements
• Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés
• Information et consultation du CSE selon les seuils

En cas de PSE, le régime fiscal des indemnités est plus favorable : elles sont intégralement exonérées d’impôt sur le revenu.

Deux points de vigilance propres au motif économique :

Les conventions collectives prévoient beaucoup plus fréquemment des majorations de l’indemnité légale en cas de licenciement économique qu’en cas de motif personnel. Vérifiez systématiquement la vôtre avant de chiffrer.

Le CSP obéit à une condition d’ancienneté distincte. L’allocation de sécurisation professionnelle, égale à 75 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois, suppose au moins un an d’ancienneté. Un salarié avec 10 mois a donc droit à l’indemnité de licenciement, mais pas à l’ASP à taux plein.

Point de vigilance La rupture conventionnelle ne doit jamais servir à contourner une procédure de licenciement économique. Si l’administration ou le juge établit ce contournement, notamment l’absence de recherche de reclassement, la rupture est annulable.

8. Le licenciement pour inaptitude

Le régime dépend entièrement de l’origine de l’inaptitude, ce qui en fait l’un des cas les plus techniques.

Dans les deux cas, l’employeur doit avoir respecté son obligation de reclassement avant de licencier, sauf mention expresse du médecin du travail dispensant de cette recherche.

Une précision essentielle sur le doublement

Le doublement porte sur l’indemnité légale, jamais sur l’indemnité conventionnelle. Si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable, elle s’applique à la place de l’indemnité spéciale, sans être doublée. Vous comparez donc les deux montants et vous retenez le plus élevé.

Conseil terrain Le licenciement pour inaptitude concentre un nombre élevé de contentieux, notamment sur l’obligation de reclassement et la qualification de l’origine professionnelle. Une erreur de qualification double ou divise par deux le montant dû. Si vous êtes confronté à cette situation, faites-vous accompagner.

9. La fin de CDD et la rupture anticipée

La fin de CDD au terme prévu

Indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité : 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, renouvellements inclus.

Elle n’est pas due dans les cas suivants :

• CDD saisonnier ou CDD d’usage
• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
• CDD suivi immédiatement d’un CDI dans l’entreprise
• Refus par le salarié d’un CDI proposé pour le même emploi, avec une rémunération au moins équivalente
• Rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou pour force majeure
• Contrats d’apprentissage, de professionnalisation et contrats aidés

Il n’y a pas de préavis en fin de CDD au terme prévu.

La rupture anticipée du CDD

Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI ailleurs.

Si l’employeur rompt le CDD en dehors de ces cas, il doit verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. C’est le risque financier le plus élevé de tous les modes de rupture.

10. La rupture de la période d’essai

Aucune indemnité de rupture n’est due. Chaque partie peut rompre librement, sans motif.

En revanche, un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur :

Si vous ne respectez pas ce délai, vous devez verser une indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée non respectée.

Pour le salarié qui rompt, le délai est de 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures au-delà.

11. Le départ volontaire à la retraite

C’est le salarié qui décide de partir. Le régime est nettement moins favorable que la mise à la retraite.

Condition : au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. En dessous, aucune indemnité légale n’est due.

Vérifiez impérativement votre convention collective avant de conclure qu’un salarié n’a droit à rien. De très nombreuses branches sont plus favorables que la loi et abaissent nettement le seuil. La convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie, par exemple, ouvre droit à une indemnité dès 2 ans d’ancienneté, avec un barème qui monte jusqu’à 6 mois de salaire après 40 ans. Annoncer à un salarié de 7 ans d’ancienneté qu’il ne touchera rien, sans avoir ouvert la convention, est une erreur fréquente.

Le barème légal

Régime social et fiscal : l’indemnité est assimilée à un salaire. Elle est intégralement soumise aux cotisations sociales, à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, sauf si le départ s’inscrit dans un PSE.

Le salarié doit respecter un préavis, identique à celui de la démission.

Le salarié a alterné temps plein et temps partiel : la proratisation est obligatoire

C’est le point sur lequel les erreurs sont les plus fréquentes, et les plus coûteuses pour le salarié.

L’article L3123-5 du Code du travail impose que l’indemnité de départ à la retraite soit calculée proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel depuis l’entrée dans l’entreprise. Vous ne pouvez pas retenir le seul salaire des derniers mois si le salarié était alors à temps partiel.

Deux règles à appliquer :

• L’ancienneté se décompte comme si le salarié avait toujours été à temps complet. Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
• Le salaire de référence est pondéré au prorata de la durée de chaque période.

Exemple : 18 ans d’ancienneté dont 2 ans à mi-temps

Un salarié part volontairement à la retraite après 18 ans dans l’entreprise, dont 16 ans à temps plein et les 2 dernières années à mi-temps. Son salaire à mi-temps est de 1 200 €, soit 2 400 € en équivalent temps plein.

Étape 1, le salaire de référence pondéré :

(2 400 € × 16/18) + (1 200 € × 2/18)
= 2 133,33 € + 133,33 €
= 2 266,66 €

Étape 2, application du barème. Avec 18 ans d’ancienneté, le salarié relève de la tranche 15 à moins de 20 ans, soit 1 mois de salaire.

Indemnité = 2 266,66 € × 1 mois = 2 266,66 €

L’erreur à ne pas commettre Si vous aviez retenu le seul salaire à mi-temps des derniers mois, soit 1 200 €, l’indemnité aurait été de 1 200 € au lieu de 2 266,66 €. Le salarié aurait perdu plus de 1 000 €, et vous auriez été exposé à un rappel devant les prud’hommes. Le temps partiel de fin de carrière ne doit jamais amputer une indemnité construite sur toute une carrière.

Cette même règle de proratisation s’applique à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de mise à la retraite.

12. La mise à la retraite par l’employeur

C’est l’employeur qui prend l’initiative. Les conditions d’âge sont strictes.

Indemnité : le barème de l’indemnité de licenciement s’applique (article L1237-7). C’est nettement plus favorable que le départ volontaire, puisqu’il n’y a pas de seuil de 10 ans.

La règle de l’indemnité unique, souvent ignorée

Depuis la loi du 14 avril 2023, entrée en vigueur le 1er septembre 2023, chaque salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite dans sa carrière. Elle est attribuée lors de la première liquidation complète de sa pension de retraite.

Concrètement, un salarié qui a déjà perçu une indemnité de départ à la retraite chez un précédent employeur ne peut pas en percevoir une seconde chez vous. Pensez à poser la question avant de calculer.

La visite médicale de fin de carrière

Lors d’une mise à la retraite, l’employeur doit informer son service de prévention et de santé au travail de la rupture, et en aviser sans délai le salarié concerné. Cette obligation, prévue aux articles L1221-18 et D1237-2-1, est très souvent oubliée.

L’écart avec le départ volontaire

Prenons un salarié avec 22 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 800 € bruts.

Départ volontaire   : 1,5 mois × 2 800 €              =  4 200 €
Mise à la retraite  : (2 800 × 1/4 × 10)              =  7 000 €
                    + (2 800 × 1/3 × 12)              = 11 200 €
                                             Total    = 18 200 €

L’écart dépasse 14 000 € pour la même carrière.

Attention au coût employeur Comme pour la rupture conventionnelle, l’indemnité de mise à la retraite est soumise à une contribution patronale de 40 % depuis le 1er janvier 2026. Sur l’exemple ci-dessus, la contribution représente 7 280 € supplémentaires, portant le coût total à 25 480 €.

13. L’abandon de poste et la présomption de démission

Depuis la loi du 21 décembre 2022, l’abandon de poste ne conduit plus à un licenciement pour faute grave mais à une présomption de démission, après mise en demeure et un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

Conséquence : aucune indemnité de rupture n’est due, et le salarié n’a pas droit au chômage, comme pour une démission classique. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La procédure ne s’applique ni aux CDD ni aux salariés en période d’essai, et la présomption est écartée si le salarié invoque un motif légitime.

Ce sujet est traité en détail dans notre article dédié Abandon de poste, ce que change vraiment la présomption de démission.

14. Calculer l’indemnité légale de licenciement

Cette formule sert de base à plusieurs cas : licenciement personnel, économique, inaptitude, mise à la retraite, et sert de plancher à la rupture conventionnelle.

La formule

Les années incomplètes se calculent au prorata des mois complets.

Le mode de calcul officiel et un simulateur sont disponibles sur service-public.fr.

Le salaire de référence

Vous retenez la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture
• La moyenne mensuelle des 3 derniers mois, avec les primes annuelles proratisées à hauteur de 1/12e par mois

Le calcul se fait sur les salaires bruts.

Si le salarié a été en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique, on retient les mois précédant l’arrêt.

Le calcul des indemnités quand le salarié a connu des périodes d’arrêt maladie est un sujet à part entière, que nous détaillons dans notre Guide Arrêt maladie de A à Z.

Exemple chiffré

Un salarié a 12 ans et 9 mois d’ancienneté, salaire de référence 3 000 € bruts.

10 premières années : 3 000 × 1/4 × 10      = 7 500 €
2 années suivantes  : 3 000 × 1/3 × 2       = 2 000 €
9 mois              : 3 000 × 1/3 × (9/12)  =   750 €
                                    Total   = 10 250 €

Vérifiez toujours votre convention collective. De nombreuses branches prévoient une formule plus favorable. Dans ce cas, c’est le montant le plus élevé qui s’applique, et non le cumul des deux.

15. Le coût caché pour l’employeur

Deux modes de rupture supportent une contribution patronale spécifique de 40 % depuis le 1er janvier 2026, portée à ce taux par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 :

• La rupture conventionnelle individuelle
• La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Cette contribution s’applique sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales et se déclare en DSN sous le code type de personnel CTP 719.

Le régime social des indemnités de rupture est détaillé sur le site de l’URSSAF.

Conseil terrain Cette différence de traitement change l’arbitrage entre licenciement et rupture conventionnelle. Le licenciement échappe à la contribution de 40 %, mais expose au risque contentieux. La rupture conventionnelle sécurise la séparation, mais coûte 40 % de plus. À indemnité égale, l’écart de coût est significatif : sur une indemnité de 10 000 €, la rupture conventionnelle vous coûte 4 000 € de plus.

16. Les documents obligatoires, quel que soit le motif

Quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de faute lourde ou de démission, vous devez remettre au salarié :

• Le certificat de travail
• L’attestation France Travail
• Le reçu pour solde de tout compte

S’y ajoute, si un dispositif d’épargne salariale existe dans l’entreprise, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Ces documents sont quérables en principe, mais la pratique et la jurisprudence imposent de les tenir à disposition dès la fin du contrat et d’en informer le salarié. Un retard peut donner lieu à des dommages et intérêts.

17. Outil : gérer chaque départ sans rien oublier

Quel que soit le motif, la sortie d’un salarié suit la même logique opérationnelle : passation des dossiers, restitution du matériel, révocation des accès, remise des documents.

Le Pack Départ Salarié ElanCommun regroupe les 4 documents pour gérer chaque départ de A à Z :

• ✅ Checklist employeur : toutes les actions de l’annonce du départ à la clôture administrative
• ✅ Document de passation : missions, dossiers en cours, contacts clés et accès à transmettre
• ✅ Fiche de restitution matériel et accès : document signé, légalement opposable
• ✅ Guide d’entretien de départ : pour comprendre les vraies raisons du départ

Livré en Word éditable et PDF, réutilisable à l’infini.

Un doute sur les indemnités dues dans une situation précise ?

18. FAQ – Vos questions sur les Fins de contrat de travail

Une question sur une fin de contrat en cours ?

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À propos de l’auteure
Élise est freelance RH & Paie et co-fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH et logistiques conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.

Cet article a été mis à jour en août 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. Chaque situation individuelle mérite une analyse spécifique, en particulier les licenciements pour inaptitude et pour faute. Sources : service-public.gouv.fr (fiches F987 et F19030), URSSAF, loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 15), Code du travail (articles L1234-1 et suivants, L1234-9 à L1234-11, R1234-1 à R1234-5, L1226-14, L3123-5, L1221-18, L1237-5 à L1237-8, L1237-9, D1237-1, D1237-2-1, L1243-8, L1237-11 à L1237-16), loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 (article 26), travail-emploi.gouv.fr, service-public.gouv.fr (fiches F987, F19030, F13965, F31209), décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, loi du 21 décembre 2022 sur la présomption de démission.