Abandon de poste : ce que change vraiment la présomption de démission

Par Élise · Freelance RH & Paie · Co-fondatrice d’ElanCommun | Temps de lecture : 10 min | Mis à jour : août 2026

Un salarié ne vient plus travailler. Pas d’arrêt maladie, pas d’appel, pas de message. Avant 2023, la réponse était connue : convocation, entretien préalable, licenciement pour faute grave. Depuis la loi du 21 décembre 2022, ce réflexe n’est plus le bon. L’abandon de poste relève désormais d’une présomption de démission, avec une procédure différente et des conséquences radicalement opposées pour le salarié.

Ce dispositif reste mal expliqué, y compris par des sources professionnelles. Beaucoup d’articles s’arrêtent au décret d’avril 2023 et passent à côté de ce que le Conseil d’État a ajouté fin 2024, une exigence qui ne figure dans aucun texte mais qui conditionne la validité de toute la procédure.

Voici ce qui a réellement changé, avec les cas concrets où la présomption ne s’applique pas.

Sommaire

1. Avant et après 2023 : ce qui a vraiment changé
2. Ce que dit le texte
3. La procédure étape par étape
4. L’exigence ajoutée par le Conseil d’État en décembre 2024
5. Les motifs légitimes qui bloquent la présomption
   5 bis. Sortie d’arrêt maladie : la visite de reprise conditionne tout
6. La question encore non tranchée : peut-on toujours licencier pour faute grave ?
   6 bis. Le salarié reprend son poste : et après ?
7. Les conséquences pour le salarié
8. Cas concrets : présomption ou pas ?
9. Le contenu obligatoire de la mise en demeure
10. Les erreurs qui font tout basculer
11. Outil : gérer le départ sans rien oublier
12. FAQ

1. Avant et après 2023 : ce qui a vraiment changé

La situation jusqu’au 18 avril 2023

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la démission ne se présume pas. Elle suppose une volonté claire et non équivoque du salarié. Un abandon de poste ne pouvait donc jamais être qualifié de démission.

L’employeur n’avait qu’une option : le licenciement pour faute grave. Avec une conséquence qui posait problème au législateur : le salarié licencié, même pour faute grave, conservait ses droits au chômage.

Le phénomène était massif. Selon la DARES, au premier semestre 2022, environ 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé étaient motivés par un abandon de poste, soit 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI.

Ce que change le dispositif

Le renversement porte sur deux points essentiels : c’est le salarié qui est réputé à l’initiative de la rupture, et il perd son droit à l’allocation chômage.

2. Ce que dit le texte

Le dispositif repose sur deux textes.

L’article L1237-1-1 du Code du travail, créé par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite loi Marché du travail. Il pose le principe : le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure est présumé démissionnaire.

L’article R1237-13 du Code du travail, créé par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, entré en vigueur le 19 avril 2023. Il fixe les modalités pratiques : forme de la mise en demeure et délai minimum.

Le Conseil d’État a définitivement validé ce dispositif par une décision du 18 décembre 2024, en rejetant les recours en annulation formés par plusieurs organisations syndicales.

3. La procédure étape par étape

Étape 1 : constater l’absence

L’absence doit être injustifiée et volontaire. Avant toute chose, vérifiez que vous n’avez reçu ni arrêt de travail, ni justificatif, ni information de la part du salarié ou d’un tiers.

Ne déclenchez rien le premier jour. Un salarié peut être hospitalisé, victime d’un accident, ou son arrêt peut être en cours d’acheminement.

Vous n’êtes pas obligé de déclencher la procédure. L’absence injustifiée suspend le contrat de travail : le salarié n’est pas payé. Vous pouvez choisir de ne pas mettre en demeure et de laisser le contrat suspendu. Dans ce cas, la relation de travail se poursuit juridiquement, aucun document de fin de contrat n’est délivré, et le salarié ne perçoit ni salaire ni allocation chômage.

Étape 2 : envoyer la mise en demeure

La mise en demeure doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Aucune autre forme n’est admise. Un email, un SMS ou un appel téléphonique ne suffisent pas.

Elle demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.

Étape 3 : respecter le délai

Le délai laissé au salarié pour reprendre son poste ou justifier son absence ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Il court à compter de la présentation de la mise en demeure, et non de son envoi.

Rien ne vous empêche de fixer un délai plus long. En revanche, un délai inférieur invalide toute la procédure.

Étape 4 : constater la présomption

À l’expiration du délai, si le salarié n’a ni repris son poste ni justifié son absence par un motif légitime, il est présumé démissionnaire. Le contrat est rompu à cette date.

Étape 5 : établir les documents de fin de contrat

Vous remettez au salarié le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte, en mentionnant une rupture pour démission.

Conseil terrain Conservez précieusement l’accusé de réception ou la décharge de la mise en demeure. C’est votre seule preuve du point de départ du délai. En cas de contestation, sans cette preuve, la procédure s’effondre.

4. L’exigence ajoutée par le Conseil d’État en décembre 2024

C’est le point que beaucoup d’articles n’ont pas intégré, et il est déterminant.

Dans sa décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État valide le dispositif, mais impose une garantie procédurale qui ne figure dans aucun texte : la mise en demeure doit indiquer au salarié les conséquences de son absence de reprise.

Autrement dit, vous devez écrire noir sur blanc que, faute de reprise ou de justification dans le délai imparti, le salarié sera considéré comme démissionnaire, avec les conséquences que cela emporte, notamment la perte du droit à l’allocation chômage.

Ni la loi de 2022 ni le décret de 2023 ne prévoyaient cette mention. Elle résulte uniquement de la jurisprudence administrative.

Point critique Une mise en demeure conforme au décret mais silencieuse sur les conséquences est aujourd’hui contestable. Si vous utilisez un modèle rédigé avant décembre 2024, il est très probablement incomplet. Vérifiez-le.

5. Les motifs légitimes qui bloquent la présomption

La présomption ne joue pas si le salarié invoque un motif légitime. Le texte en cite plusieurs, la liste n’est pas limitative.

À ces motifs s’ajoutent des situations dégagées par la pratique et la jurisprudence : le non-paiement du salaire, des conditions de travail dangereuses, ou l’attente d’une visite médicale de reprise que l’employeur n’a pas organisée.

Attention à l’articulation avec l’arrêt maladie. Un salarié absent de l’entreprise sans motif légitime, ou qui ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt, ne peut pas être considéré comme immédiatement démissionnaire. L’employeur doit dans tous les cas engager la procédure de mise en demeure. Il n’y a jamais de présomption automatique.

5 bis. Le cas particulier de la sortie d’arrêt maladie : la visite de reprise conditionne tout

C’est le scénario le plus piégeux, et celui où les employeurs se trompent le plus souvent.

Le principe : tant que la visite n’a pas eu lieu, le contrat reste suspendu

Lorsqu’un salarié sort d’un arrêt de travail qui déclenche une visite médicale de reprise obligatoire, seule cette visite met fin à la suspension du contrat. Tant qu’elle n’a pas été organisée, le salarié n’a pas l’obligation de reprendre son poste.

Conséquence directe : vous ne pouvez ni engager une présomption de démission, ni sanctionner, ni licencier pour absence injustifiée pendant cette période.

La Cour de cassation l’a rappelé fermement dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-19652). Un employeur avait licencié pour abandon de poste un salarié absent deux mois après la fin de son arrêt, sans avoir organisé la visite de reprise. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?

Vous devez saisir le service de prévention et de santé au travail dès que vous avez connaissance de la date de fin de l’arrêt, et la visite doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise.

Le cas de dispense créé par le décret du 12 juin 2026

Depuis le 15 juin 2026, la visite de reprise n’est plus obligatoire si deux conditions sont réunies simultanément :

• Le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant la reprise effective
• Le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’était nécessaire

Dans cette hypothèse, il n’y a pas de visite à attendre. Le contrat n’est donc pas maintenu en suspension pour ce motif, et le salarié est tenu de reprendre son poste à la date prévue. Une absence injustifiée peut alors ouvrir la voie à la présomption de démission.

Attention toutefois : même si les deux conditions sont réunies, l’employeur, le salarié ou le médecin du travail conservent la faculté de demander une visite de reprise. Si l’un d’eux l’a demandée, elle redevient un préalable obligatoire.

Ce dispositif est détaillé dans notre article dédié : Visite de reprise 2026 et pré-reprise, ce qui change depuis le 15 juin 2026

Le raisonnement à suivre, étape par étape

Vous n’avez pas organisé la visite alors que vous connaissiez la date de fin d’arrêt. Le contrat reste suspendu. Aucune procédure d’abandon de poste n’est possible. Organisez la visite avant toute chose.

Vous avez organisé la visite et le salarié ne s’y présente pas. Là, la situation bascule. Le salarié manque à ses obligations, et la procédure de présomption de démission devient envisageable. Conservez la convocation et la preuve de l’absence transmise par le service de santé au travail.

Le salarié s’est présenté et a été déclaré apte, mais ne revient pas travailler. La suspension du contrat a pris fin avec la visite. L’absence est désormais injustifiée, et la présomption de démission s’applique pleinement après mise en demeure.

Le salarié s’est présenté et a été déclaré inapte. Aucune procédure d’abandon de poste n’est possible. Vous basculez sur l’obligation de reclassement, puis éventuellement un licenciement pour inaptitude, avec ses règles propres.

Le salarié était dispensé de visite de reprise au titre du décret du 12 juin 2026, et ne revient pas. Aucune visite n’étant requise, le contrat n’est plus suspendu à la date de fin d’arrêt. L’absence est injustifiée et la présomption de démission s’applique après mise en demeure. Conservez la trace de la visite de pré-reprise et des conclusions du médecin, ce sont vos pièces justificatives.

La nuance quand le salarié ne donne aucune nouvelle

Si vous n’avez jamais été informé de la date de fin de l’arrêt, la jurisprudence admet que vous n’étiez pas en mesure d’organiser la visite. Dans ce cas, la faute du salarié a pu être retenue.

Mais attention, cette exception est d’interprétation stricte, et l’arrêt de janvier 2026 en a resserré les contours. Dès lors que le salarié a manifesté son intention de reprendre, ou vous a demandé la visite, la responsabilité pèse sur vous.

Conseil terrain À la moindre incertitude, organisez la visite de reprise avant d’engager quoi que ce soit. Elle coûte peu, elle prend quelques jours, et elle sécurise entièrement la suite. Une présomption de démission engagée sans visite préalable, hors cas de dispense, est très fragile. À noter également : le salarié peut lui-même solliciter la visite auprès du service de santé au travail, à condition de vous en informer au préalable.

6. La question encore non tranchée : peut-on toujours licencier pour faute grave ?

C’est la zone d’ombre du dispositif, et elle mérite d’être expliquée honnêtement.

L’épisode du questions-réponses ministériel

Le 18 avril 2023, le ministère du Travail publiait un questions-réponses laissant entendre que la présomption de démission excluait tout recours au licenciement disciplinaire. Face aux contestations des praticiens, cette interprétation a été retirée.

Ce que le Conseil d’État a répondu

Rien. La décision du 18 décembre 2024 ne tranche pas cette question. Elle valide le décret et précise les conditions de la mise en demeure, sans se prononcer sur la possibilité de continuer à licencier pour faute grave.

La question relève désormais du juge judiciaire, c’est-à-dire de la Cour de cassation, qui ne s’est pas encore prononcée.

Ce que ça implique en pratique

L’incertitude subsiste. La position majoritaire des praticiens est de privilégier la présomption de démission en cas d’abandon de poste caractérisé, plutôt que de tenter un licenciement pour faute grave dont la validité pourrait être remise en cause.

Conseil terrain Si vous hésitez, posez-vous la bonne question. Le licenciement pour faute grave ouvre le droit au chômage au salarié, pas la présomption de démission. Un salarié qui conteste aura donc tout intérêt à demander la requalification en licenciement. Choisir la voie disciplinaire, c’est prendre un risque juridique sans contrepartie pour vous.

6 bis. Le salarié reprend son poste : et après ?

Si le salarié reprend le travail dans le délai imparti, la présomption de démission ne joue pas. Le contrat se poursuit.

Cela ne signifie pas pour autant que l’absence est effacée. Vous pouvez sanctionner le salarié qui reprend son poste sans avoir justifié son absence. L’absence injustifiée reste une faute susceptible de sanction disciplinaire, de l’avertissement à la mise à pied, selon sa durée et son contexte.

Les jours d’absence ne sont pas rémunérés, puisque le contrat était suspendu.

Conseil terrain N’enchaînez pas mécaniquement mise en demeure et sanction. Si le salarié revient et s’explique, un entretien vaut souvent mieux qu’un avertissement. Un abandon de poste cache fréquemment un conflit non exprimé, un problème de santé ou une situation personnelle difficile. C’est aussi une information utile pour vous.

7. Les conséquences pour le salarié

Aucune indemnité de rupture

Le salarié présumé démissionnaire ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité spécifique. Il reste en revanche créancier de son salaire jusqu’au dernier jour travaillé, de ses primes acquises et de son indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due dans tous les cas.

Pas de droit au chômage

C’est la conséquence la plus lourde. La démission n’ouvre pas droit à l’allocation de retour à l’emploi, sauf dans les cas limitatifs de démission légitime reconnus par France Travail.

Un préavis dû par le salarié

Le salarié présumé démissionnaire reste tenu d’effectuer le préavis dû, sauf si l’employeur l’en dispense ou si les parties conviennent d’un commun accord qu’il ne sera pas exécuté.

En pratique il ne le fait évidemment pas. L’employeur peut alors lui réclamer une indemnité compensatrice de préavis, à condition de démontrer un préjudice.

Si vous ne déclenchez pas la présomption, aucun document n’est délivré

C’est un point souvent mal compris. Tant que la présomption de démission n’est pas constatée à l’issue d’une procédure régulière, le contrat de travail est toujours en cours, simplement suspendu.

Dans ce cas, vous ne délivrez ni attestation France Travail, ni certificat de travail, ni solde de tout compte. Établir ces documents sans avoir mené la procédure reviendrait à acter une rupture qui n’existe pas juridiquement.

Une contestation possible et rapide

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. La procédure est accélérée : l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Le juge se prononce sur la nature réelle de la rupture, qu’il peut requalifier en licenciement, en prise d’acte ou confirmer comme démission, et sur les conséquences qui en découlent.

Si le juge estime que la procédure était irrégulière ou que le salarié avait un motif légitime, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

8. Cas concrets : présomption ou pas ?

Cas 1 : le salarié qui ne revient pas après ses congés

Un salarié devait reprendre le 1er septembre. Il ne se présente pas, ne répond pas au téléphone, n’envoie aucun justificatif.

Présomption applicable, après mise en demeure et délai de 15 jours minimum. C’est le cas typique visé par le dispositif.

Cas 2 : le salarié en arrêt maladie qui ne reprend pas à la date prévue

L’arrêt se termine le 15 du mois. Le salarié ne reprend pas et n’envoie pas de prolongation.

Mise en demeure obligatoire, pas de présomption automatique. Il est possible qu’une prolongation soit en cours d’acheminement, ou que le salarié soit dans l’incapacité de vous joindre. Le délai de 15 jours sert précisément à lever ce doute.

Cas 3 : le salarié qui refuse de revenir après un changement de poste imposé

Vous avez modifié son lieu de travail ou ses horaires sans son accord, et il cesse de venir.

Présomption inapplicable. La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est un motif légitime expressément prévu. Une procédure de présomption serait requalifiée.

Cas 4 : le salarié qui ne revient pas après un arrêt de plus de 60 jours, sans visite de reprise

Le salarié a été en arrêt 3 mois. Vous n’avez pas organisé la visite médicale de reprise, et il ne se présente pas.

Présomption impossible. Le contrat reste suspendu tant que la visite n’a pas eu lieu. Voir la section 5 bis pour le détail des quatre situations possibles selon que la visite a été organisée ou non.

Cas 5 : le salarié qui exerce son droit de retrait

Le salarié cesse le travail en invoquant un danger grave et imminent.

Présomption inapplicable, le droit de retrait est un motif légitime expressément visé par le texte. Que le danger soit ensuite jugé réel ou non relève d’une autre discussion.

9. Le contenu obligatoire de la mise en demeure

Pour être valable, votre mise en demeure doit comporter les éléments suivants.

☐ La forme : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge

☐ Le constat de l’absence, avec les dates précises

☐ La demande de justification de l’absence

☐ La demande de reprise du poste

☐ Le délai imparti, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, avec la date limite explicite

☐ Les conséquences de l’absence de reprise, à savoir la présomption de démission et la perte du droit à l’allocation chômage. Cette mention résulte de la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024

☐ L’invitation à faire connaître un éventuel motif légitime

Conseil terrain Indiquez une date limite en toutes lettres plutôt qu’un nombre de jours. « Vous disposez d’un délai jusqu’au 30 septembre 2026 inclus » est plus clair et moins contestable que « vous disposez d’un délai de 15 jours ».

Un modèle officiel existe. Service-public.fr met à disposition un modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste (référence R74538). Utilisez-le comme base plutôt qu’un modèle trouvé au hasard, en vérifiant qu’il mentionne bien les conséquences de l’absence de reprise.

Le modèle officiel R74538 est disponible sur service-public.fr.

10. Les erreurs qui font tout basculer

Erreur n°1 : déclencher la procédure trop vite

Une absence de deux jours sans nouvelles n’est pas un abandon de poste. Laissez le temps à un éventuel arrêt de travail d’arriver. Tentez d’abord de joindre le salarié.

Erreur n°2 : envoyer la mise en demeure par email

La forme est imposée par le décret. Un email ne vaut pas mise en demeure, même s’il est lu et même si le salarié y répond.

Erreur n°3 : oublier de mentionner les conséquences

C’est aujourd’hui l’erreur la plus fréquente, parce que la plupart des modèles disponibles en ligne datent de 2023 et n’intègrent pas l’exigence du Conseil d’État.

Erreur n°4 : calculer le délai depuis l’envoi

Le délai court à compter de la présentation de la lettre au salarié, pas de son dépôt à La Poste. Vérifiez la date sur l’accusé de réception.

Erreur n°5 : ignorer un motif invoqué par le salarié

Si le salarié répond en invoquant un motif, même contestable, vous devez l’examiner. Poursuivre la procédure sans en tenir compte expose à une requalification.

Erreur n°6 : cocher « démission » sur l’attestation sans avoir mené la procédure

Sans mise en demeure régulière, il n’y a pas de présomption. Déclarer une démission à France Travail dans ces conditions expose à un contentieux et prive indûment le salarié de ses droits.

11. Outil : gérer le départ sans rien oublier

Même dans le cas d’un abandon de poste, la sortie administrative du salarié suit les mêmes règles : documents de fin de contrat, restitution du matériel, révocation des accès, clôture du dossier.

Le Pack Départ Salarié ElanCommun regroupe les 4 documents pour gérer chaque départ de A à Z :

• ✅ Checklist employeur : toutes les actions de l’annonce du départ à la clôture administrative
• ✅ Document de passation : missions, dossiers en cours, contacts clés et accès à transmettre
• ✅ Fiche de restitution matériel et accès : document signé, légalement opposable
• ✅ Guide d’entretien de départ : pour comprendre les vraies raisons du départ

Livré en Word éditable et PDF, réutilisable à l’infini.

Un abandon de poste en cours et un doute sur la procédure ?

12. FAQ – Vos questions sur l’Abandon de poste et la présomption de démission

Une question sur un abandon de poste en cours ?

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À propos de l’auteure
Élise est freelance RH & Paie et co-fondatrice d’ElanCommun, une plateforme de ressources RH et logistiques conçue pour les dirigeants de TPE/PME. Avec plusieurs années d’expérience en gestion des ressources humaines et en administration du personnel dans l’industrie, elle accompagne les employeurs dans la structuration de leurs process RH. Retrouvez ses ressources sur elancommun.fr.

Cet article a été mis à jour en août 2026. Les informations légales sont données à titre indicatif et peuvent évoluer. La question de l’articulation entre présomption de démission et licenciement disciplinaire reste à ce jour non tranchée par la Cour de cassation. Sources : loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, Code du travail (articles L1237-1-1 et R1237-13), Conseil d’État 18 décembre 2024 (n° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100 et 475194), DARES, DREETS, service-public.gouv.fr (fiche F31209, vérifiée le 6 août 2026, et modèle de lettre R74538), décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, Code du travail (article R4624-31), Cour de cassation 14 janvier 2026 (n° 24-19652), Cour de cassation 13 janvier 2021 (n° 19-10437), Cour de cassation 8 février 2017.